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找回員工的心

景氣差,員工人心惶惶,公司除了單一思考裁員以節省支出外,其實,還有其它激勵方式,能避免你的人才成為裁員風暴下的犧牲品。這些人能在公司最慘淡的時局下,發揮最佳的工作表現!

美伊對峙,牽動全球的神經線。全球各地瀰漫著不安定的心情,尤以美國受創最深。至今年2月為止,根據美國勞工部統計,失業率已達5.8%;失業人口也高達3百多萬人。雖然失業的人找不到工作很痛苦,但是那些仍在工作崗位上的員工,面對過去身旁的同事相繼離去的現實,要激勵這些線上的員工,反而是件艱難的任務。

1990年代,美國經濟起飛,股市及公司盈收都有亮眼的成績單,股票選擇權及琳瑯滿目的分紅制度,讓員工上下荷包滿滿,笑得合不攏嘴,業績當然能蒸蒸日上。

然而,時不我予,今日的員工能顧好自己的薪水,不被減薪,就該偷笑了,像美國福特汽車(FordMotorCo.)、芝加哥的媒體公司(MediacompanyTribuneCo.)、電腦大廠惠普(HP)公司等,不是暫停實施有給職員工的退休金計劃,不然就是減薪或降低利潤分享等措拖。

<spanclass=’Doc’>戰勝不景氣——「彈性工作」制

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美國《華爾街日報》指出,不景氣時,「彈性」工作制能激勵員工,也讓員工瞭解在非常時期,必有與公司共患難的準備。

美國惠悅管理顧問公司(WatsonWyattWorldwide)調查年齡超過50歲的員工,他們認為「彈性工作」及「升遷機會」是最佳激勵項目,「金錢」排名第三,也是最主要的激勵工具;調查30歲以下的工作者,他們認為除了「彈性工作」、「升遷機會」的激勵方式外,「技能培養」也非常重要,其次才考慮到「金錢」。

公司根據以上的排名結果,就能很快的反應出如何採用新策略、調整組織以激勵員工。

像知名企管顧問公司AccentureLtd.在景氣不佳的2001年,也面臨在不裁員及不傷害內部士氣的前提下,要縮減人事支出,Accenture高層主管賴瑞•索羅門(LarrySolomon)說,我們所做的,就是避免讓員工失去動力,「我們一直專注於保留人事的工作。」

索羅門強調,根據公司內部調查,員工此時需要「彈性」的工作時間,此舉對他們有激勵效果。

去年夏天,Accenture決定改採「彈性請假」制,讓員工可以請6至12個月的假,公司只發20%的薪水,但有全額福利;此舉也替公司節省薪資開銷,員工多半沒有異議。

由於實施「彈性請假」制,Accenture的員工只規定不在對手或客戶那邊工作,就可以自由的兼職其它的工作,人資部門也同步面談公司各層級主管,共面談1萬5千位美國員工,結果共有2千2百位申請此項制度,並也找到其它兼職機會。

加州的半導體製造公司線性科技(LinearTechnologyCorp.)也實行減薪計畫,公司在計畫初期的前6個月,會付給員工60%的薪水,「景氣不佳,公司不能有太多存貨,但也不能失去我們的員工,」線性科技的主管強調。

線性科技也將彈性停工的時間,訂在一些假期間,像跨越感恩節或勞動節之間,可以拉長停工時期。雖然沒有員工喜歡這種改變,但是他們還是認同「沒魚,蝦也好」,至少沒有被解雇,而且等到景氣回春,還能回來上班,有正常的薪水與福利,「當公司有難時,你也要『同甘共苦』!」一位參與規畫此制度的主管說道。

<spanclass=’Doc’>反其道而行——「加薪」,找回士氣

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雖然經濟不佳,撙節成本是公司的目標,但有時反其道而行,此時用「加薪」的方式吸引員工,反而會增加工作績效。

繼美國911之後,其它公司相繼裁員之際,美國大衛•威克利家庭室內設計公司(DavidWeekleyHomes)不僅未裁員,反而增加業務員的傭金比例,從2%調高至3%。

一位在北達拉斯的業務員,在第四季時,還創造7項業績的高銷售目標,等於是這一季的平均獲利。

「公司提供的就是品質及服務,如果我們的業務員擔心今天沒有飯吃,那又怎麼會提供優質的服務給我們的客戶,更別說要達到公司的目標了,」創辦人大衛•威克利(DavidWeekley)表示。

<spanclass=’Doc’>讚賞員工,成為「創意者的良師」

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企業降低成本、減少人事開銷,對公司研發人才、創意人士等核心成員具不小的殺傷力。美國洛克威爾自動公司(RockwellAutomationCorp.)過去14個月以來,內部工程師從2千人降到1千5百位。洛克威爾副總兼智慧財產顧問長詹姆斯•歐舒納西(O’Shaughnessy)形容,「這些人是公司創新動力的關鍵,但因不景氣,組織重整後,他們就像被砍掉的樹枝,被截肢一樣。」

因此,歐舒納西在公司內部扮演「創意者的良師」角色,他關心他們,除了替他們爭取加薪、分紅之外,他也在主管會議時,對這些具有創新思想的員工大加讚賞,以確保他們的努力受到公司的重視。

組織重組過程中,他還幫助這群工程師,不僅能讓他們在短期內達到公司的需求,更要利用時間投入未來的產品開發計劃。他每月還會召集工程師一次,在兩、三日之內,專注一些大案子的創新提案。

美國人資管理顧問公司翰威特(HewittAssociates)表示,若公司致力提供員工滿意的工作環境時,公司要定期與員工溝通,誠實告訴員工公司目前的目標及方向,並配合增加內部訓練。想找回員工的工作熱情,不是難事。

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