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如何委婉降員工的職?

降職,其實等於昭告全公司,這名員工是不行的、不適任的人。如何做,才能顧全勞資雙方,不造成傷害?

主講:張瑞明(中華人力資源管理協會理事長)

當主管發現員工表現不如預期,正打算將員工降職;或是公司遭逢不景氣,必須縮編,可能得減少高階主管的職位,這時,該怎麼做對公司最好、又不會傷害員工?

<spanclass=’Doc’>避免讓降職醞釀勞資爭議

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根據勞動基準法的規定,公司要調動員工的職位,必須與員工協商並符合以下5項原則,否則將有違反勞基法之嫌。

1.基於企業經營上所必需;

2.不得違反勞動契約;

3.對勞工薪資及其他勞動條件,未作不利之變更;

4.調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任;

5.調動工作地點過遠,雇主應予以必要之協助。

勞資雙方的勞動契約不以書面為必要,公司雇用員工當時口頭承諾的職等、職稱都是勞動契約的一部份,因此若公司要將員工調職、降職,也必須雙方透過協商,並取得勞方同意。

降職的作法,其實等於昭告全公司,這名員工是不行的、不適任的人,如果員工迫於形勢而繼續留在公司裡,此舉不僅傷害了員工,長期還可能埋下潛在性的勞資爭議引爆點。

<spanclass=’Doc’>利用平時檢核工作成效

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我不贊成降職的作法,到了需要將員工降職的地步,其實雇主也應該負起相當的責任,這表示雇主當初的選才決策是錯誤的,在員工試用期或更早之前,便應該作適當的處置。

公司想讓員工發現自己不適任,年度的績效面談便是個很好的檢討時機點,可以利用此時訂定員工發展方案、輔導員工面對工作上的瓶頸或調動。

但是年度績效面談或許會給人年底算總帳的印象,因此主管最好每個月定期觀察記錄員工的表現,在平時年度當中,便定時回饋員工,告訴員工哪裡沒做好、哪裡尚待改進;等到要將員工調職或降職時,員工因為平時對自己工作上的表現稱職與否,大概也有一定程度的瞭解了,對於調職、降職的心理衝擊便不會那麼大,彷彿晴天霹靂般地震驚。

<spanclass=’Doc’>讓員工保有去留的選擇空間

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值得主管注意的是,員工表現不佳,可能有以下二種情況:不能勝任工作,或不能適應環境;前者明顯是員工能力不足,後者卻可能是員工被放錯位置。

我印象中,被降調的員工有八成最後會選擇離開公司,因此若希望降調員工的職位、又想留住員工,有一些較委婉的作法,能夠幫助員工在組織裡找到下一個可發揮的舞台,也是企業中常見的。

1.明升暗降

首先是明升暗降,例如將總經理升為副董事長,但是副董事長是不帶兵打仗、沒有實權的,即使大家也隱約可以感受到公司的用意,但是對該員工的傷害較小。

2.主管調為幕僚職務

再者,是將員工從主管職務調為幕僚職務,例如將業務主管改調為專案主管,職位雖然改變,但是薪水與職級均維持不變,員工也可能因此而找到全新的舞台。

3.從核心調為邊陲支援人力

還有,將員工從核心工作調往支援性質的職務,如從業務單位調往行政單位,員工的重要性與價值雖然大不如前,但是員工能夠在這個職務上且戰且走,掌握思考去留的空間,總比立刻被組織降職或是辭職走人的結果來得理想。

無論員工表現如何,公司都應該及早處置,而不是到最後才將員工降調職務;同時切記,永遠不要說服員工接受令他心不甘、情不願的職位,這樣對誰都沒有好處。

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