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做得愈久,領得愈多?

日前,在本公司所舉辦的人力資源管理研討會上,一位人資高階主管詢問未來薪資結構的問題。他提到,去年底他到韓國分公司參加2002年度檢討大會時,與會的幾位部門主管對於「公司營運狀況不佳,因此全體員工一律不予加薪」的決議頗不以為然,他們認為公司營運不臻理想是分公司總經理個人錯誤的決策所導致,因此不該由全體員工來承擔營運失敗的苦果。

雖然上述例子的員工表達了「沒有功勞也有苦勞」的想法,然而,以目前的企業薪資管理趨勢來看,卻是逐漸朝向「低底薪、高獎金」的方式;過去,這個概念大家都認為只適用在業務人員身上,但是由目前職場生態的演變看來,「變動薪資」將不再只是業務員的專利,包括傳統行政單位人員的薪資也將與工作績效結合,安穩領一份「固定薪水」的時代可能步入歷史。

<spanclass=’Doc’>低底薪、高獎金時代來臨

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以往部分企業會打著保障年薪13個月或14個月的旗號,作為吸引非業務性質員工的誘因。事實上,這樣的保證對於優秀的員工並未能達到激勵的效果,因為這樣的薪資制度意謂著,不論個人工作表現如何,所有非業務(Non-Sales)的員工領到的年終獎金均相去不遠,這也可能使得員工逐漸喪失不斷求進步的原動力。然而,面對今日全球的不景氣,為降低人事成本,提升績效,「底薪+變動獎金」已然成為當前企業最鍾意的薪資結構。

1.PayForPerformance:工作績效決定變動獎金的多寡,這是將來企業的走向。過去的固定獎金制度,將逐漸崩解,除了公司的營運績效,企業會依據員工年度的整體表現,決定獎金的比例。包括行政單位在內,薪資比例的計算雖不若業務人員之差異性較大,但也會以底薪加上工作績效之比例計算方式,來激勵表現優良的員工。

2.貢獻度取代忠誠度:從前企業要求員工具備「忠誠度」,但隨著企業「終身僱用」觀念的日漸淡薄,以及員工「忠誠度」的普遍下降,當今的企業更重視的是一名員工能對公司帶來何種貢獻,同時,隨著薪資與年資的增加,其貢獻度是否也能隨之提高。

<spanclass=’Doc’>做一個有價值的員工

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既然未來企業將以績效評估來決定員工的薪資報酬,身為工作者必須要認清大環境的現實,隨時提醒自己:我對組織有何貢獻?我的價值有沒有隨著我的年資而提升?「沒有功勞也有苦勞」的觀念將被“PayforPerformance”的趨勢所淘汰,如果你今年也同去年一樣,完成例行的任務,那麼公司很可能不再調整你的薪資;因為你必須作得比去年好,才有調薪的理由。站在企業的立場,如果每年員工的生產力維持不變,而薪資卻逐年調漲,那麼公司如何求得永續經營?

從高階經理到一般基層員工都應該有這樣的警惕:能夠幫老闆解決問題的員工才有其存在的價值。成為一個「好用的員工」,除了盡本份外,更應培養解決問題的能力,如此才能提高自己在職場上的附加價值,因應瞬息萬變的工作環境。

(作者許書揚現為保優美管理顧問公司、經緯智庫(MGR)公司總經理)

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