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新人是燙手山芋

主講:王磊(震旦行總管理處人力資源組經理)

很多主管在有新人剛到自己的部門時,經過簡單的溝通與職務說明後,由於本身所要管的事情太多,就會把新人交給比較資深的同仁帶,讓部門內的同仁避之唯恐不及。

的確,新人一到公司,不論過去有沒有經驗,為了讓新人熟悉公司的文化,一定要有人帶,但通常都應由上一級主管來帶,而不是隨便丟給部門內的任何一位同仁。

<spanclass=’Doc’>帶新人,主管責無旁貸

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在公司的架構中,每個人都有自己的職能和業務範圍,基本上,每一個人的職能都會有所不同,如果找一個資深但不懂得帶人,或無法針對新人所欠缺的職能加以指導的人來帶,並不是好的做法。

其實主管的職能就應該包括培育人才,把帶新人的責任交給其他人是偷懶的做法。

當然當主管的人,會覺得事情已經很多了,帶新人這種小是交給其他比較有能力的人做就可以了,卻忘記了其部門的整體表現才是主管的成績。

缺乏培育的人才通常跟不上公司的腳步,也很難展現該有的潛力,久而久之,部門績效也會受影響,如此一來,主管反而要花更多的時間和心力來改善。

其實在一開始的人才招募過程中,就應該找正直、誠信、勇於擔當的人才,而職能的部分,甚至可以在工作期間慢慢培養,因為這樣的人才會自我要求,減少主管平時的負擔,而且實際上,要找到各方面完全符合公司職能要求的人才也不可能。

其實主管擔任的是一種教練和導師的角色,除了培育新人的工作職能,以提昇績效外,幫助新人做職涯規劃也是主管的責任。

現在一般企業在招募新人後,都讓新人有一段時間的試用期,在這個期限內,主管更應該密切跟新人溝通,瞭解彼此適應的狀況,甚至規劃未來的職涯發展。

<spanclass=’Doc’>善用輔導計劃做重點管理

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輔導計劃是很好的工具,主管必須根據個人量身訂做,考量到當時職務所需具備的,以及將來發展所需的職能,使新人的學習有特定的方向,主管也能明確地瞭解新人所欠缺的職能,最重要的是讓新人能瞭解自己業務的職責。

像是一個月做一次指定書籍到讀書心得報告,或是要求新人到外面去上相關的課程,都是能讓新人不斷成長的方式,透過這樣的方式,新人能在工作中找到成長的空間,部門也可隨著人員能力的提昇而進步。

當然,輔導計劃中,要針對個人的核心能力、專業素養,和專業技能三個層次分級管理。

依據輔導計劃,主管可以在每週或每月定期瞭解新人學習和適應的情況,也應該不時和新人面談,溝通彼此的想法,修正不適當的部分。

透過這種方式,主管不需要全天候「監視」新人的所作所為,對待員工也不需要像防賊一樣,信任也能培養新人對自己工作的認同感跟個人對工作的擔當。

當然,新人的培育,除了透過主管個人指導外,部門也能安排內部的產品教育等,讓新人能熟悉部門的運作和工作氣氛,而整個公司共通性的訓練更不可少。

公司必須辦理團體性的教育訓練課程,讓新人能完整地瞭解公司組織、文化、市場,只有新人認同公司的理念與文化,才會願意留在公司。

綜合來說,主管雖然在培育新人上有很重大的責任,但也不是孤立無援的,至少大部分的公司都有人力資源部門,透過類似專業單位的協助,更能有效培育新人,而且由主管親自培育的人才,對組織和部門才有認同,也才是可長可久的資源。

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