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新官上任三把火,如何燒出新氣象?

新主管一上任,總想創造一個新氣象,但別改造過了頭,反而引起反效果。改革應該像跳水,濺起的水花,愈小愈好。

主講:李錫津(台北市政府公務人員訓練中心主任)

每個人都是不同的個體,在做人做事方面的習慣跟態度都不一樣,新的主管剛到任,一定不會跟舊主管的做法一樣,難免會造成想法和做法上的改變。

剛上任的主管要改變原來團隊習慣的做法,似乎是否定了大家長久以來的努力,也就給人新官上任三把火的印象。

其實這種情況就像要開車到火車站,每個人都會有自己喜歡的路線,我們必須把它視為常態,而不是負面的事情。

<spanclass=’Doc’>無懼變革才能浴火重生

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不論哪一個主管,都會希望自己的部門愈來愈好,沒有人會希望把自己的單位做壞。

不過人難免會覺得原來的情況不錯,為什麼要改,甚至覺得不改變是最好的方式。

我們要瞭解變化是必須的,要能勇於面對,就算人不換,但觀念也要換,才會進步。

像現在台北市的捷運大家都覺得很好,可是當時要建捷運時也有很多人反對,因為對當時的生態是一種衝擊。

不同的人有不同的優點,也有盲點,經歷不同的主管後,如果團隊能吸收優點,補強盲點,自然能讓單位不斷向上提升,所以遇到新主管,不需要視為洪水猛獸,要能從新主管身上學到不同的做事方法。

否則新主管想要努力改變現在的狀態,團隊也盡力對抗改變,彼此把心力徒耗在內鬥上,反而是一種浪費。

當然,新主管不一定完全都是對的,身為新主管的部屬,更應該坦誠的表達自己的想法,也可透過非正式的溝通,讓彼此都能互相接納,讓磨合期盡快渡過,也讓不適的感覺降到最低。

當然遇到非常固執的主管,讓部屬難以認同時,離職、工作士氣降低、關係緊張,甚至整個單位的表現失常,這些負面效應都會出現,而主管通常要負較大的責任。

<spanclass=’Doc’>變革像跳水,水花愈小愈好

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要改變一個單位要有充裕的時間,新主管不必急著一上任就想要大幅度的調整,這樣會引起很大的反彈,尤其人都有念舊的感情,任何對舊主管、舊做法的批評都會引起反彈,所以一開始都要接納,再慢慢去改變。

接納不代表完全接受,接納是為瞭解原來文化和做法的價值,去蕪存菁。需要變革的地方,也要運用技巧,溫和漸近才不會引起反感。

當然最忌諱的就是拿起刀子、斧頭就進行所謂的變革,事實上,這樣反而會產生非常大的阻力,甚至產生陽奉陰違的情況。

除非原來的文化非常糟,才會需要用顛覆的方式去改變,一般來說,能在現在的環境中生存的公司,都有一套不差的文化和做法。

新主管如果一開始就被單位排斥、反彈,將來在推展其他工作上,會更辛苦,更不被原團隊接受。

我認為,改造就像跳水,濺起的水花愈小,愈不被人察覺,就是愈好的方式,也就是一種潛在的變革。

畢竟「變」,已經是大家公認的通則,不論主管、部屬要把變革視為正常現象,也要充份溝通,避免不必要的猜測,新主管尤其要把新作法的方式和原因讓大家瞭解。

就像台北市的垃圾費隨袋徵收,一開始大家覺得不會成功,但我們瞭解到政策和做法的優劣,所以一直堅持,還要不斷的宣導說明,最後還是能被大眾接受。

當然受歡迎而有作為的主管是最好的,我們在做事時不妨有點本位主義,但做人更要設身處地為他人著想。

身為部屬如果能把視野拉高層級,就能體會新主管想法是不是為整個組織好,主管也要有接納部屬意見的雅量,瞭解部屬需求,彼此關懷,一同求新、求變。

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