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怎麼對不適任員工說再見

我建議主管在決定勸退前,先設定「留校察看」,給員工另一個機會。

主講:游英基(宏人力資源處總監)

一般而言,一旦談起「適任與否」,就與「績效表現」有關。員工若是績效不佳,主管大多就會開始考慮是否繼續留任這位員工或是計劃請他走路。畢竟一個企業保持5%以上的自然流動率(包括員工自動離職、企業內部工作調動,以及勸退或資遣)才能永續經營。

勸退之前先分析不適任原因

但主管在決定如何向不適任員工說再見之前,我建議主管必須先確定員工是否真的不適任。

評估員工是否不適任可以運用兩個法則,一是「能力╱潛力法則」。

有些員工有能力、且有意願做好事,但就是表現不好,大概是因為環境問題而讓這位員工無法表現,所以主管應該改善工作環境、提供適任的工具來協助員工。若員工有能力但卻沒有意願好好表現,那麼就可以試著以正面積極的方式激勵員工。但也有可能是職務錯置,換個位置,可能就能讓員工因為有了意願而展現出應有的能力。

培訓或調職,發揮所長

意願很高但能力卻有限的員工,主管可以試著提供培訓機會,增加員工的技能,降低不適任的機率。

但若這位員工能力不佳且工作意願又低,那麼有兩種可能。若這種員工只是少數,則是任用時主管判斷有誤,再勸退員工時更要保留情面;但若是多數員工都不適任,那麼該部門主管可能反倒是最大問題,值得企業注意。

此外,績效╱潛力法則也是分析員工是否不適任的好方法。績效不佳但卻富有潛力的,主管應該分析這位員工績效表現不好的原因是因為不適任現職、亦或是公司提供的資源不足,讓他無法發揮潛力。若是前者,則可以採用內部輪調、找一個讓他可以發揮的位置與工作﹔若是後者,則就盡力培訓這位員工,讓他學會應有的技能。

但若是績效與潛力都不好的員工,那麼有可能是在任用時就有問題。

設定留校察看期

我建議主管在決定勸退前,先設定「留校察看」,給員工另一個機會。主管主動向員工說明留校察看的原因,明訂時間(約3至6個月)以及應達成的工作目標,同時與員工討論應提供的資源與職能培訓,最重要的是要將這個「留校察看」的約定書面化,請員工簽字,好讓這位員工清楚明白自己的情形。

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