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部屬總是陽奉陰違,怎麼辦?

只要有組織,就會有陽奉陰違的情況發生,企業要遏止陽奉陰違的文化,首要打破階級制度、讓資訊透明化。

主講:賴瓊珍(研華科技人力資源副總經理)

自古以來,只要有組織,就會有陽奉陰違的情況發生,不過程度有別罷了。不少家庭研究也發現,在家中越乖巧的小孩,往往也是在外行為越有問題的小孩。

部屬陽奉陰違,不外是為求在組織裡生存,或表面取得主管信任、以方便自己行事,才會對上什麼都說「是」,對下卻有自己的一套。部屬陽奉陰違的心態及類型,大致可以分為以下幾種:

<spanclass=’Doc’>表面往東,實際往西

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1.領導慾很強、攻擊型性格,希望建立自己的威信。在組織裡擁有自己一方領土的部屬,容易對上陽奉陰違。

因為他個人的威信或攻擊性格,只對下一層的部屬有用;但是對上,他清楚自己在位階上的弱勢,為了得到主管的支持與授權,自然選擇表面服從,實際卻欺下瞞上。

2.此外,冥頑不通、固執己見的部屬,當自認專業理念與判斷正確時,也傾向於不和主管辯論,主管講主管的,回到部門後,他就告訴部屬照他的想法去做。

3.還有一些人屬於愛好和平者,當他們對於主管的命令有疑問時,無法和主管辯論或提出異議,所以只好說Yes,但回來後便依據自己堅信的方法做事。

4.大家很熟悉的、喜歡奉承上位的「小李子型」部屬,反正在主管面前只會講好話、點頭稱是,辦起事來自然容易陽奉陰違。

5.主管太過專斷或缺乏能力,前者導致一言堂,令部屬放棄與主管討論的機會,私下執行自認正確的作法;後者讓部屬發現其專業不足以領導組織,對主管能力存疑,於是表面敷衍,實則不聽使喚。

<spanclass=’Doc’>能力強,殺傷力更強

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陽奉陰違的部屬若真有專業能力和判斷,能做出績效、團隊也帶得好,當公司知道他的行為模式時或許會包容,因為他對組織的貢獻似乎是正面大於負面。

實際上,陽奉陰違的部屬能力或許很強、但殺傷力更強,因為他的行事容易自成風格、造成組織裡謠傳一堆、政令版本不同、員工也分崩離析、無所適從。

例如,「小李子型」的人,由於投老闆所好,藉由主管的賞識與支持對同仁施壓,或許很能整合資源做得出績效,但是長久下來會形成類似白色恐怖的公司文化,員工都會感到很痛苦,絕非企業之福。

<spanclass=’Doc’>資訊透明遏止假傳聖旨歪風

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就我觀察,即使主管警告部屬,講清楚「我知道你在陽奉陰違」、或不斷地提醒部屬,常常仍是無效的。因為陽奉陰違牽涉到人格特質的問題,很難靠溝通來解決,必須仰賴改善組織運作來解決。

其實,部屬陽奉陰違的風氣,起因於資訊掌握在少數主管手中,造成「假傳聖旨」的歪風。企業要遏止陽奉陰違的文化,首要打破階級制度、讓資訊透明化。

例如,公司應利用各種平台讓員工有很多表達意見的機會,透過網路、電子郵件讓公司第一手的資訊立即公開,直接傳達政令,就不會有人有機會假傳聖旨。

主管方面應檢討,自己的專業能力是否不足?若是,建議主管提升自我能力,並引進和陽奉陰違的部屬能力相當的人才,激發三人甚至團隊間學習與創造的競合空間。

太過專斷、不願授權的主管,應檢討和同仁的關係是不是對等?知識經濟時代,績效是由不同功能的人才整合創造的,沒有什麼答案是單靠主管給的,解決方案也往往是由彼此尊重、關係對等的優秀人才激盪出來的。

當部屬陽奉陰違的症狀無法改善,主管只能換掉部屬,或調整其職務功能,讓部屬負責獨行俠式的專案,不要委派他成為團隊領導,讓該部屬有一展長才的空間,又不會對組織出現負面的影響力。

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