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空降部隊都是寶,那我呢?

公司又從外面挖了一個新主管,眼看著自己升官的機會又飛了。如果老闆總是認為「老狗變不出新把戲」而對空降部隊寵愛有加,你該怎麼辦?

主講:張瑞明(中華人力資源管理協會理事長)

許多高階主管迷信「遠來的和尚會念經」,喜歡空降外來的人才,期待空降部隊能帶來創意與變革,開創新局面,希望組織能令人耳目一新。

不可否認的是,當公司內有升遷的新機會時,內部員工總是較為吃虧,因為主管與員工近距離地朝夕相處,主管雖然清楚你的優點,但也永遠記得你所犯過的錯。

至於空降的人才,自然是經過包裝的,傳到主管耳朵裡的,是空降人才外傳的好口碑,面試時談的也不外乎是該人才的優點;所以主管獲取許多空降人才的正面消息,但是這些人卻未必真的那麼優秀。

<spanclass=’Doc’>只見新人笑,哪聞舊人哭

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面對只見新人笑,哪聞舊人哭的局面,內部員工該選擇士氣低落,抵制空降人才、對其陽奉陰違,或是與空降人才合作,積極在工作上表現,讓高階主管刮目相看?

公司空降外來人才既已成事實,我建議內部員工別袖手旁觀,應該與空降人才合作,以己所長,補其不足。在空降人才人生地不熟時幫忙他,讓他感受到你的善意,日後他若獲得提拔高昇,對你自己也不無幫助。

只是,「人捧人,捧上天」,如果主管過於寵愛空降人才,而忽略內部員工的勞苦功高,當內部員工感到委屈時,通常一切都已經太遲了,往往會以悲劇收場。

<spanclass=’Doc’>空降人才及內部員工兩敗俱傷

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悲劇發生的情節,不外是內部員工感到不平或委屈而群起抵制,不配合、不支援空降人才,導致空降人才終究敗陣離開公司;要不就是上級高壓要求內部員工服從空降人才,使得內部員工感到失去價值而紛紛離職。

就我的觀察,空降部隊失敗的例子很多,失敗的原因不在於該空降人才無法勝任工作,而在於他無法適應環境,最後因與組織、主管的理念不能契合、不能成事而離開。

若空降部隊是擔任主管職,而這個主管職先前便有許多內部員工爭取時,則該空降人員遭遇來自下屬的抵抗力會很大,通常會引發組織內的私下角力或下屬消極地採取不合作態度,使得空降主管的績效無法展現,因而敗陣下來或者離開。

所以,我也奉勸空降部隊勿操之過急,在尚未弄清組織人事的態勢之前,別大刀闊斧地想進行變革。

<spanclass=’Doc’>升遷機會應該內外兼顧

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在空降人才與內部員工兩敗俱傷的悲劇發生之前,我建議主管,內部晉升應當優於外部雇用;或者,至少要內外兼顧、雙管齊下。

要內外兼顧必須秉持用人唯才之道,主管首先應該剔除「老狗玩不出新把戲」、假定內部員工就是老化、守成的刻板印象。

內部的職缺、升遷機會最好優先開放給內部員工,縱使最後公司決定要請空降部隊,主管也應該要把原因與標準說清楚、講明白,考量內部員工的感受,讓他們即使不心服也能接受。例如,主管應該說明這個職缺需要某方面的長才,但是內部員工似乎稍嫌不足,因此採用較具備該能力的空降人才,希望大家日後截長補短,好好團隊合作。

空降部隊一進公司,主管的當務之急就是「建立團隊(team-building)」。主管可以創造機會多讓空降人才與內部員工一同工作、下班後一起吃飯、唱歌,幫助空降人才融入公司組織,加速新團隊的組成。

另一方面,主管也得提醒空降人才:你的工作可以採用與眾不同的新作法,但在待人接物方面,不要太過另類、太急於推動變革。

主管應該體認,變革是靠團隊,而非單靠一個空降人才就能夠成功的;在進用空降人才之前,應該先致力於誘發內部員工的變革與創新能力。這麼一來主管或許會發現:「眾裡尋他千百度,驀然回首,那人就在燈火闌珊處。」

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