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過年前離職,可以領年終獎金嗎?

不論是自願轉職、跳槽到另一個更有前景的公司發展,亦或是被迫離開工作崗位,另尋出路,都有一些值得爭取的勞工權益。

自願離職,沒年終獎金可領

自願離職、轉戰到其他公司或工作的,大多是因為有更好的薪資福利或另有值得投效的地方,因此勞資爭議較少。除了要依《勞動基準法》第15條規定,員工離職要預告公司,讓原公司有時間尋找交接人手外,台灣勞工陣線副秘書長孫友聯提醒自願轉職的工作人,應該向原公司申請服務證明,為自己未來的資歷作實際的累積。

自願離職可以將特休假折合工資計算。但若在發放年終獎金前申請離職,除非工作契約上以年薪計算,否則離職員工很難向原公司申請到年終獎金。

「因為年終獎金有兩大意義:一是雇主感謝員工過去一年的辛勤工作,一是預期員工未來一年仍將持續工作,」謙誠法律事務所律師廖蕙芳解釋。

簽訂競業禁止條款時請小心

轉職時還必須注意競業條款的限制。過去部份產業如仲介業、航空業或銀行業,因企業投資大筆費用培訓人才或是擔心員工帶走寶貴的客戶資料,大多有「競業禁止條款」的設計,也就是員工進入公司工作時,就被要求簽訂一種「離職後不得從事相同性質工作,違反者必須支付某個倍數的薪資」的契約。

而這競業條款隨著台灣產業發展的改變,轉移到了高科技產業。許多高科技公司為了留住人才、更為了保護自己的資產——各式專利機密或客戶資料等,因而也紛紛推出競業條款,降低公司因員工離開而利益受損的機率。

雖然雇主得以保護自己利益的存在,但廖蕙芳也特別根據勞委會在89年提出的解釋函指出,法律實務上會依據勞工是否在原公司有一定的職位、條款是否對勞工的就業對象、期間、區域、職業範圍設定合理的範疇,雇主是否補償勞工因為競業條款而遭受的損失,以及離職勞工是否違反誠信原則,來決定這個競業條款的效用。

也就是說,即使競業條款有其法律效用,但企業也不能訂定出毫無範圍限制、甚至過高的罰金或違約金來限制勞工的工作自由。

雖然自願性轉職常是因為有更好的職涯發展或薪資福利,但也可能發生預期的工作職務或福利頓時改變的問題。例如跳槽到新公司後卻與原來談好的條件不同,或是新公司突然發布「全面減薪」的工作規則等。

如要避免前者,專門處理勞工權益官司的廖蕙芳說,最好簽訂清楚的工作契約;至於後者,由於「工作規則」應經勞方同意,因此,廖蕙芳建議由具有團體力量的工會出面與雇主協商爭取。

非自願性離職,莫忘爭取應有的權利

勞資爭議與糾紛絕大多數是來自於非自願性離職或轉職。「尤其是在經濟不景氣時,許多企業惡意倒閉或宣告破產,將資金轉往國外,或是刻意以勞基法第12條『員工違反工作規則』為藉口,逕行解僱員工,非但不需事先預告,更不需支付資遣費,」廖蕙芳指出最常發生的勞資糾紛。

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