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電信服務精緻化,新技術人才最熱門

今年暖冬罩台,台灣的電信業者卻無福消受,迎面而來的依然是市場上那股逼人的寒氣。

「不只是台灣,整個國際的電信市場都是萎縮的狀態,像朗訊、易利信都一直在精簡人事,所以我預期台灣將發生電信產業人力過剩的現象,」速博人力資源協理俞雲眉對於短期電信市場的人力需求並不樂觀,「國際間的預測多是,要到2004、甚至是2007年,電信業的景氣才可能會好轉。」

<spanclass=’Doc’>恐將出現人力過剩現象

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「整體大環境不佳,尤其第一類電信的固網業者,競爭者眾,除非你表現特別突出,否則用戶很難會想轉換電信業者的服務,而且市場早已成熟,中華電信原有佔據的市場,實在很難去搶,」數位聯合人資協理張蕙芝認為,「最多就是維持今年的營運,很難有突破。」

她觀察,不論是固網或寬頻上網的服務,經過這一、二年各家業者衝刺用戶數之後,整個電信市場已經趨向飽和;再加上民營的新固網業者難敵中華電信的強勢競爭,都已放慢佈建腳步,不再像過去二年由於開工動土、大量投資,急需大批裝機、拉線、機房的工務人力。

除非因應3G而擴增的事業群,才需要增加員工。但因時機尚未成熟,電信設備業者矚目的3G商機也遲遲未能大量湧現;於是沒搶到市場、沒拿到標案,業務規模縮減的代價是,只得請員工繳出飯碗,回家吃自己。

例如,11月份中華電信總額高達120億台幣3G設備的採購案,台灣易利信因未能爭取到標案,開始調整組織、精簡人力,約有40位員工陸續離職;同樣未得標的吉悌電信與北電網絡,也將有調整人事的動作,唯有得標的諾基亞台灣分公司將為此召募約20位員工。

在固網業者部分,台灣電信集團已經實施淘汰工作表現最差的5%員工的塑身計畫。台灣大哥大副董李太程曾對媒體稱這次塑身計畫為「擦玻璃」理論。他認為,玻璃要常擦拭,才會亮,公司也要定期淘汰不適任者。

面對電信業者一波波又是精簡人事、又擦玻璃的計畫,究竟誰才是不景氣之下的適任者?

數位聯合人資協理張蕙芝表示,電信市場的人才分工很細,而且依據人才的層次不同、業者的需求也迥異。例如,較基層的電信工程人員,是屬於比較好找、而且穩定的人力;但是當電信走向精緻化服務的同時,再進階的需求,就是能結合資訊與通訊技術的人才,這部分的高級人力,通常就得和半導體業者競爭了。

她也指出,像數位聯合目前的這些職缺,已經從年中徵才到現在,資訊科系的人才除非對通訊真的很有興趣,否則通常還是跑到竹科的半導體廠商去。

依據公司的招募經驗,張蕙芝的心得是,「現在大學實在太多了,我們要找的是原來的學習、基礎工夠紮實的人;目前我覺得資工系的人才最好用。」

<spanclass=’Doc’>人才更在細微處見真章

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因為不景氣,市場上流動的人力變多,「人才反而是在細微處見真章,」張蕙芝強調,由於可選擇性多,公司反而更加錙銖必較,要找最頂尖的人才。

張蕙芝認為,能夠結合多領域所學、勇於創新的多職工,才能在不斷轉變的電信產業中生存。

速博目前核心的IT及網路維運部門各有160及280名員工,人資協理俞雲眉認為,這些固網的技術、工程人員具有喜歡不斷學習新知的特性、希望一直有新技術和人分享、討論,所以當公司佈建的腳步放慢時,這批人的流動率就會比較高。

俞雲眉也點出,電信市場上的語音人才較容易訓練,但是能結合電信與數據傳輸的人才比較缺乏,台灣擁有思科相關證照的並不多,是目前炙手可熱的人才。

而固網的業務人員,既需要瞭解固網技術,面對各家業者大打價格戰,原有的銷售技巧也很難發揮,因此抗壓性尤其重要。

俞雲眉建議待業中的電信人才,「不要再觀望電信服務業了,不妨看看通訊周邊的其他產業吧!而已經有經驗的電信人才,更應該持續掌握最新的趨勢及技術,讓自己不會退步,一旦有機會,你就能把握住!」

<spanclass=’Doc2’>速博Sparq(新世紀資通)</span>

.員工人數:922人。

.平均年齡:32歲。

.至農曆年前人力需求:20人。

.需要有工作經驗的職務:業務、工程人員。

.招募流程:利用公司網站登錄,業務和工程人員英文必考,還有部門主管及人資主管的面試。

.招募期:農曆年前、暑假。

.試用期:3個月。

.薪資概況:依市場供需而決定競爭性薪資。

.明年調薪幅度:未定。

.休假制度:符合勞基法及兩性工作平等法規定。

.特殊福利項目:給薪病假5天、交通車、行動電話通話費補助、手機門號、員工停車位、遠百員購日、團體保險。

.用人條件:積極進取、工作熱忱、抗壓性強。

<spanclass=’Doc2’>數位聯合電信(seednet)</span>

.員工人數:435人。

.平均年齡:31.4歲。

.至農曆年前人力需求:25人。

.需要有工作經驗的職務:軟體設計工程師、網路工程師、業務工程師、資產管理師。

.招募流程:網路人才招募、同仁推薦──過濾履歷──進行專業及職能面談(初試及複試)。

.招募期:每年4月到9月及不定期離職遞補。

.試用期:3個月。

.薪資概況:經過職位評價,並達市場P75到P90標準。

.獎金制度:業績獎金、專案獎金、專利獎金、績效獎金。

.分紅制度:員工分紅佔營業額10%到15%。

.新進員工多久入股:尚未設計分紅入股辦法。

.鎖股設計:員工股票選擇權,於試用期滿後依職等分配,分3年給予,每半年執行1/6;離職時,尚未執行部份由公司依授予價格買回。

.明年調薪幅度:重點調薪、複式調薪,幅度尚在計劃中。

.休假制度:依勞基法及政府相關法令辦理,較特別處:1.特別休假:優於勞基法,到職當年,即依員工服務期間佔該年度比例給予特別休假;次年度1月1日起,再給予7天特別休假。2.病假:全年病假20天不扣薪。3.陪產假:3天(給薪),配偶分娩前後30日內皆可請假。4.彈性補休假:週休二日外之國定例假日照常上班者,可擇日補休,未休畢可遞延一年,有助員工彈性運用假期。

.特殊福利項目:團保:含壽險、意外險、醫療險的優厚保障,其中員工、配偶、子女皆由公司付費。派駐海外人員及業務主管另投保傷害險、一般員工出差時投保旅遊平安險。福委會:旅遊補助、定期健檢、婚喪喜慶補助金、各種社團及活動、年節禮品/補助/活動、健身器材、員工餐廳、集體議價購買優惠、免費咖啡供應。交通車、提供開車同仁停車位。免費撥接帳號及e-mail、自購電腦補助、手機補助、進修補助、員工慶生會。

.用人條件:核心職能主要有五:積極進取、持續學習、溝通能力、分析與方案發展能力、專業能力;各功能別及主管人員另有其他職能。每一向職能皆訂有嚴謹的行為標準。

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