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當同事只說不做時……

你的同事是否總是「說得一口好事」,讓你工作愈來愈多?遇到這種人,可別讓自己「賠了夫人又折兵」,做牛做馬、只有疲勞,但功勞卻全沒你的份!

主講:游英基(宏碁人力資源總監)

遇到只會動口說,卻不會動手做的人,傳統的處理方式不外乎兩類:一是明示或暗示對方,二是明示或暗示主管,但不論是哪一種方式,都會有風險。

若遇到EQ低的人,明示的結果就是得罪他人,而日後難以再朝夕相處;暗示的結果可能是對方聽不懂。至於告知主管,可能承受的風險是:對方可能是主管的最愛,畢竟「主管的最愛很可能是員工的最恨」,反之亦然。

向上管理的4種方法

一般而言,會對「遇到只說不做的同事」有切膚之痛的,通常是共同負責專案計劃。我建議以你工作上的管理技巧,也就是用「向上管理」的方式解決。大概可以分成四方面。

第一,主動推選專案負責人。根據自己過去的合作經驗,推薦你覺得適合合作的人選,以便「斧底抽薪」,讓自己選擇較好的專案負責人。

但若主管已經指派「只說不做」的人擔任專案負責人,那麼你就可以用第二策略:主動要求做會議記錄,明白記錄每位成員該負責的工作事項,以免對方推卸責任,也讓主管清楚看到自己的工作內容。

如果專案負責人不願製作會議記錄,請你採用第三方案:搶先撰寫工作成果報告或口頭簡報。適宜地站在台前做口頭報告或是書面報告,可以讓老闆真正看到你的努力,因為做事的你會清楚知道每個工作細節與發展狀況。這樣就不會讓你工作結果呈現的是:沒有功勞、少了苦勞、缺了辛勞,只換來疲勞。

假若知道主管總偏袒只說不做的人,最後一招是:搶先對號入座,也就是將工作分成幾部份,一旦你主動爭取某部份工作,專案負責人就不可能再眼睜睜地以不公平的方式要求你再多做一份。

績效與獎賞制度要緊密相關

但只說不做的員工之所以存在不外乎兩大原因,一是因為企業本身的績效與獎賞制度設計不良,造成員工不動手做的習慣;另一個原因就是主管在聘用人才時,就錄取了個性有問題的員工。

之所以「有只說不做」的人存在,大多是因為主管判斷的問題。可能是傳統許多主管在徵選人才時,常會不自覺地欣賞與自己相似的人,容易造成部門因同質性過高而不夠多元化,使得整個組織思考模式過於一致而導致傾斜。

企業除了要從頭解決任用人才有問題的主管外,更要設計關係緊密的兩大制度——獎賞制度與績效審查制度,以避免「只說不做」的員工存在在企業裡,因為他們可說是「傳染壞風氣的爛蘋果」。

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