切換隱藏選單

外派人才的跨文化挑戰

<br> 在全球化的過程中,越來越多台灣企業走出去,建立自己的海外基地,也越來越多工作人,面臨被外派的任務挑戰。<br> 在美國伊利諾大學香檳分校勞工與工業關係學院(Institute of Labor and Industrial Relations, University of Illinois at Urbana-Champaign)任教的約翰?羅爾教授(Dr. John J. Lawler),多年來針對許多亞洲當地公司的雇用系統做研究,包括台灣、韓國、中國大陸、泰國、新加坡等地區。他的研究重心在於雇用系統如何影響組織表現,以及跨文化管理對組織效能造成的影響。<br> 《CHEERS雜誌》專訪羅爾教授,討論亞洲企業在施以西方管理經驗時,所產生的跨文化影響,以及對台灣的外派工作人提出建議。

Q:越來越多台灣企業走到國外設立分公司,似乎是一個趨勢。而這樣國際化的壓力也直接施壓到被外派的中階主管。你認為當他們跨出去時,該如何管理跨文化的企業,或在短期內馬上籌組、管理支援團隊?

A:現在許多的台灣經理都被外派到中國大陸去,或許是最主要的潮流。當很多台灣公司決定赴大陸投資時,他們會預期中國大陸的員工和台灣員工相似,但在中國大陸經濟改革以前,普遍工作人仍然有「鐵飯碗」心態。所以許多公司都會發現,大陸的員工較不那麼全心投入工作。

我目前正在研究台灣本地企業與大陸台商企業間的比較,但這個研究還沒有完成。其中一點,我們發現,影響組織效能的最重要因素,是一個先進、有競爭力的津貼薪資系統,員工會比較不同組織間的待遇而有異動。

對組織管理者而言,必須注意培養員工對公司的忠誠與信賴。在這種情況下,中階管理者必須學習瞭解基層員工的心聲,注重與基層員工的溝通。

根據我們訪談的經驗,即使在中國本地的企業中,國營企業與民營企業就有很大的差別。國營企業仍然比較老化、抗拒改變,民營企業就比較積極。

Q:被外派的中階主管,究竟是要調整自己公司的文化,以適應當地環境,還是要在當地挑選適合母公司文化的人?

A:兩者都需要。不過,外派公司所在地點影響很大,例如,在歐洲,法律、環境很保護勞工,他們也更注重生活品質、工作與生活的平衡,相較之下,外資企業在找合適的人上也許較困難。而美國普遍比較開放,對於各種文化彈性較大,但必須小心的,是不同地區所呈現出的差異性也很大。

Q:總體而言,你會如何建議被外派的中階主管,在派出以前準備好自己?

A:首先,必須弄清楚自己的企業文化到底是什麼,公司裡的最高階經理人,對於公司經營有哪些願景、期許。其次,你必須弄清楚身為外派經理,你的責任、職責為何,有什麼目標。再來,對於外派的地區,一定要事前研究當地環境、文化與企業,事先做功課是絕對必要的。如果被外派至海外設立新的分公司,也一定要有正確認知,就是在一開始便建立合適的企業文化,要比事後再來調整容易得多。

Q:你在論文中提到「高度涉入工作系統(highinvolvementworksystem)」,它的定義為何?

A:有幾個特徵。最重要是去中心化的組織,給員工較高的自主權,基層員工不必做每件事情都是來自最高層的指示,企業對員工授權度提高。

Q:當亞洲的公司逐漸全球化,運用這樣的工作模式時,會產生什麼衝突,或正面影響嗎?

A:這樣的模式雖然在美國的企業裡比較常見,但其實20年以前,也並不那麼普遍。

當經濟逐漸受到全球不景氣的影響,以及來自其他亞洲國家的競爭力時,一些公司,在沒有準備好的情況下,採用了一些從日本公司移轉、加上美式修正的模式。如果將「高度涉入工作系統」應用到其他亞洲國家的公司,如台灣、韓國等日本以外的國家,的確發生了一些文化上的牴觸。

當公司傾向比較階級式、父權式的組織時,特別是中小企業,公司多半是由一個人控制,他們比較不願意與屬下分享權力。這也是我們對一些亞洲本土企業的刻板印象。

另外一個問題是,當你發展一個像這樣的系統,你必須要雇用、選擇最合適的人,要有很好的技能與潛力。但很多亞洲公司裡,雇用講求的是人際關係,這樣某種程度也阻礙了人才的選拔。

不過,另一方面,有很多公司都受啟發而在改變。例如,在韓國,已經調整了許多年,許多公司已經調整了雇用系統,也許採取修正式的美國與亞洲文化。這些系統看來都有許多正向的影響。而在一些東亞國家的企業裡,年輕一代企業家比較願意改變。

Q:你覺得在這些企業裡的年輕工作者,他們面對這樣的變化,有何挑戰?

A:在不同型態的公司裡,有不同的情況,如果是小型家族企業,應用這樣的雇用系統,只要最高階領導人、老闆肯接受,會很有效率、很有用。我見過許多台灣的公司正面臨一些不確定性、來自中國大陸的競爭,所以公司必須要非常有彈性、有效率地反應。而達成這個目標的唯一方式,就是必須將決策權延伸到基層員工或主管。

對傳統的家族企業而言,可能比較難,因為文化因素使然,公司的重要決策是家族成員所決定。對在這樣企業工作的外人,要說服家族成員做重大改變、下放決定權的確是一項挑戰。另一方面,雇員也會擔心,如果違反老闆意志,或許會影響日後在公司裡的發展。

在規模較大的公司裡,實施這樣的系統或許較容易,特別是高科技公司,例如新竹科學園區裡的公司。對他們而言,這樣的改變不太困難。而外商公司實施這樣的系統,也會較本土公司更為開放。

雜誌全文

全文完,覺得不過癮嗎?您可以:

善意商機

AAMA台北搖籃計畫共同創辦人顏漏有

市場洞察v.s好感度經營

CAMA咖啡創辦人何炳霖

生涯顧問

江振誠

用10年記錄這個世代的台灣味

張慧慈

我想追求過去因為拼經濟被放棄的事

潮課名師

最新評論

你是哪種族群?

提醒

本網頁已閒置超過三分鐘,請點擊 關閉 或任一空白處,即可回到網頁。

關閉廣告