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名正言順請育嬰假

《兩性工作平等法》終於實施!但你知道它到底對女性工作人有什麼保障嗎?

歷經11年的拉鋸戰、9種不同版本的協商討論後,《兩性工作平等法》終於在去年12月21日通過,於今年3月實施。

《兩性工作平等法》通過,讓兩性工作更加平等,代表國家社會更進步,」面對男女同工不同酬、女性結婚或懷孕要被迫離職等現實狀況,從擬訂法條開始,逐步向立委遊說、到《兩性工作平等法》終於拍案通過,律師尤美女將台灣兩性平權的概念推向另一個里程碑。

自1976年開始,單身、禁孕條款等不平等對待女性工作人的條約一一浮出檯面,尤美女綜覽所有法令,都無法保障女性的工作權益,尤美女開始推動兩性工作平等的立法及遊說的工作。

尤美女強調,在先進國家開始正視工作職場性騷擾問題的同時,台灣卻以「職場性騷擾難界定」為由而加以漠視;在全球開始主張「育兒工作是國家政府責任」的同時,台灣女性負擔育兒工作卻仍被視之理所當然;在全世界都開始重視女性工作能力與潛力的同時,不少台灣企業雇主仍視女性員工為負擔。

《兩性工作平等法》之所以僵持11年,就是因為兩大最受爭議、也是最被許多企業所阻擋的法條:性騷擾防治委員會的成立與留職停薪的育嬰假。

工作人懷疑《兩性工作平等法》落實的可能,擔心著如果真請了長達一年半載的育嬰假,是否就會工作不保;還在找工作的人則是害怕因為《兩性工作平等法》的實施上路,反而成了進入工作職場的障礙,找頭路以安身立命就更加困難。

企業也在傷腦筋:如果員工陸陸續續申請長期的育嬰假,那麼公司該如何營運?

在《兩性工作平等法》尚未拍案通過前,就有不少企業早已設計出兩性平等的工作環境與制度。這些企業正因為重視人力資源,得到員工高度向心力與認同感,離職率因而偏低。

<spanclass=’Doc’>讓員工向性騷擾說:不

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美商默沙東藥廠在人事升遷、薪資與津貼等都強調男女平等,更實施彈性工時、不打卡、不簽到的責任制,因此獲得美國《財星雜誌》(Fortune)選為「美國標竿企業」以及「全球標竿企業」之一。甚至連續17年被《職業婦女雜誌》(WorkingMother)評選為「一百大最適合職業婦女工作之企業」。

台灣默沙東藥廠的人事制度,依然與全球總公司同調。

在《兩性工作平等法》要求30人以上的公司成立「性騷擾防治委員會」、眾多公司為此嘩然的同時,默沙東藥廠早在1992年於台灣設置公司時,就已規劃完整而多元的性騷擾申訴管道以及懲戒方式。

「《兩性工作平等法》代表著政府在進步,」默沙東藥廠人力資源處處長許芳表示,在台灣還沒有談到性騷擾議題時,人力資源部門主管就已經被訓練要如何處理性騷擾事宜,美國總部都有清楚的處理步驟與規定,「因為我們要提供員工的是健康的工作環境,」曾經處理過性騷擾案的許芳強調。

遇到性騷擾的當事人可以透過書面文字、口語方式申報人資部門或所屬部門主管,而且性騷擾申訴包括肢體與口語的不舒服。

若騷擾人正是部門主管,當事人還可以匿名,直接向默沙東美國總公司申訴,而總公司也會特別關心台灣分公司的處理過程與結果。

「從申訴程序、當事人各自陳述的溝通方式,都會以低調但最正直的方式處理,以免在案情尚未明朗之前,就影響了當事人雙方在公司持續工作的權益,」許芳說。

由於性騷擾與否是主觀認知、沒有清楚的界定,「性騷擾牽涉的人很少,甚至沒有目擊證人,因此很難判斷,」許芳強調,為避免有人濫用性騷擾以傷害他人名聲,默沙東藥廠依據處理流程,查證可信度,再決定性騷擾案是否成立。

一旦性騷擾案成立確定,默沙東藥廠會組成性騷擾調查小組,由兩造當事人所屬部門的最高主管,與人力資源處處長負責調查。許芳說,若部門主管是當事人,則會跳開主管當事人,改請區域(regional)主管負責調查。

「若性騷擾已經牽涉到『犯罪』,我們一定聘請律師,依據法律程序調查處理,」許芳特別強調。

性騷擾案調查結束後,人力資源處會建議高階層主管懲戒事宜。

<spanclass=’Doc’>提供育嬰假與part-time的選擇

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除了領先成立性騷擾調查小組外,台灣員工男女比例接近1:1的默沙東藥廠,為了提供員工更大的彈性空間,也早設計了一年的停薪留職制度。舉凡進修深造、家庭照顧,甚至是個人需要,如服神職等,都可以是申請停薪留職的理由。

「人生有不同的階段與需求,為了留住好員工,應該由公司有彈性、並且主動配合員工每一職業階段的不同需求,」許芳表示,員工復職前2個月,默沙東藥廠會根據當時人力資源需求與年度計劃,主動徵詢員工回到工作崗位或轉任其他、但與原工作相似職務的意願。

「從短的生理假或家庭照顧假,到長至2年的育嬰留職停薪假,在在考驗企業雇主的人力調配能力,」專為工作人爭取福利的台北市上班族協會執行幹事李怡慧指出,《兩性工作平等法》只是運用法律提供勞工最低的基本保障,對企業雇主而言,最重要的是如何增加員工的向心力,而不是思考著如何以員工的性別為藉口,來降低員工權益、減少企業支出的成本。

因此,除了選擇停薪留職,默沙東藥廠的員工還可轉任part-time,一來讓員工保有部份薪資,並且不會與職場脫節;二來則是讓公司仍舊擁有熟悉工作的員工。

曾經有2位秘書因為需要照顧孩童而轉任part-time,部門主管還主動學習如何在秘書有限的工作時間裡,依事務的輕重緩急陸續處理。

默沙東藥廠實行的人事制度,「只想營造出讓員工每天都快快樂樂來上班的工作環境,」許芳說。

<spanclass=’Doc’>育嬰假替代方案——托兒服務

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留職停薪、轉任part-time之外,企業提供托兒服務,也是「育嬰假」變通的兩全其美方法,因此《兩性工作平等法》中也明定「250人以上之雇主應設置托兒設施或提供適當之托兒措施」。而長庚紀念醫院便是提供托兒服務的企業之一。

為了讓員工工作上無後顧之憂,長庚醫院在民國75年就在員工居住的長庚社區中,特別辦理了附設托兒所,讓醫院的員工爸爸或媽媽,可以無憂無慮地在醫院裡開始一天忙碌的工作。

自早上7:30至晚上8:00,自滿月起到8歲、共535位長庚醫院員工的小寶貝,都可以待在醫院附設的托兒所,由49位專業托兒教師照顧著。

為了讓這些員工的心肝寶貝有更好的學習環境,長庚醫院甚至決定讓小朋友離開原來近6千平方公尺大、共有5個樓層的托兒所。長庚醫院耗資約2億元,在社區裡規劃了個城堡般的新園所,讓小朋友有個舒適新穎的好所在。

長庚醫院職工福利委員會附設托兒所所長姜丕慧強調,員工有了托育服務,不但家中小朋友受到專業照顧,同時還保有工作及薪資,申請育嬰留職停薪的機率就因此降低許多,企業也因此減少擔心臨時的人力資源調配問題的機會,形成勞資雙贏、皆大歡喜的結果。

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