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如何處理部門裡的問題人物?

處理部門裡的問題人物,應該要快刀斬亂麻,還是循循善誘,期待頑石點頭?

主講:曾驥孟(微晶生物科技公司總經理)

當一個人被認為是公司或部門的問題人物時,情況可能有很多種。

有些人是常做錯事,有些是工作步調太快或太慢,甚至是能力與技術無法跟上工作的變化,影響整體工作進度的節奏,還有個人表現沒問題,但是沒辦法跟同事相處。

這些情況,輕則影響工作氣氛,重則影響部門工作成效與在公司裡的形象,正如同中國人說的:「一顆老鼠屎,壞了一鍋粥。」

處理這種問題就是要跟當事人溝通清楚,該解決就不要拖延。

微晶曾有一個主管就是如此,幾乎前面提到的問題他都有。由於公司處理太慢,造成其他員工與主管怨聲載道,直到他在外做出傷害公司的事情時,對公司士氣與競爭優勢造成很大的衝擊。

<spanclass=’Doc’>公司文化決定解決方式

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如果問題人物是你的部屬,在處理時就要先瞭解西方與東方的管理方式有相當大的差異,而外商與本土公司在此方面也有不同政策。

我在美國史丹佛大學的研究部門,或是其他大藥廠碰到的情況是,主管如果覺得有員工不適任,會直接通知對方收桌子,半個月後有人來接替他的位置。員工頂多問一問原因,也沒有什麼話好說。

老闆的立場則是,我這裡是史丹佛或是世界級藥廠,外面有一整隊的人等著進來,不需要講那麼多。

採取這種做法時,要注意保護自己。每個月都要把哪些員工沒做好的事情記錄下來,用電子郵件傳給相關員工與人事部門,如果被告知的員工隔一段時間後還沒有改善,就只好通知他離開。

然而在許多本土企業裡,就必須預先給更明確的訊息與適應期。

如果員工只是常犯錯,我倒覺得,不怕做錯事,只怕不做事。

犯錯的人,一定要讓他知道錯在哪裡。主管可以在每個禮拜工作會議上,把問題提出來討論,大家也可學到經驗。

一開始是用建議怎樣做比較好,給對方台階下。再犯第二次,就要公開強調這個錯誤的嚴重性,成為其他成員或部屬的警惕。還再犯,就表示他不適合這個工作。

如果是工作步調跟其他同仁不一致,或是與同仁相處有問題,在競爭激烈的市場裡,不可能要整隊人馬配合問題人物,影響工作進度。不能自我調整的人,還是得離開。

<spanclass=’Doc’>告狀不能解決問題

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離職不一定是最好的方式,也可以請人力資源部門協調調職。但是除非公司很大,有問題的員工也能說服其他部門主管接納,否則轉調部門常是不盡如人意。

如果問題人物是同事,許多人習慣跟上司告狀。這種方式是最沒有效率的,因為主管聽到抱怨後必須花一段時間觀察。

這個期間團隊士氣可能受到影響,而且主管觀察的結論可能是,誰都沒問題,只是彼此立場與工作程序不同,造成彼此無法協調。

如果你覺得有哪個同事是問題人物,最重要的還是跟對方先溝通。如果無法取得共識,就請教其他同仁的意見,最後真正有問題的可能是對方,也可能是你。

如果同仁們真的覺得對方是有問題的,那麼大家就關起門攤開來討論,彼此協調與折衝。真的不行再找上司解決。

這種客觀方式比較有改進餘地。而且如果碰到比較護短的主管,部門共識會讓主管比較願意快速處理問題人物。

總之,面對公司或部門出現問題人物時,絕不能拖延。真的不行,就只好忍痛割愛了。

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