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我的老闆是女性

在不知不覺間,你是否發現周遭的女主管愈來愈多?

在西方,《追求卓越》作者湯姆.彼得斯(TomPeters)幾年前便說過:「女人必須遵循男人規則才能成功的時代已經過了,現在該是有心向上的男人來學習女人了!」

這對許多男性來講,是個不小的挑戰。

男性工作者是否能習慣這種性別權力轉移的趨勢?又該如何面對?特別是,大部分男人從小耳濡目染「男主外、女主內」,進入職場更是以男性企業家與男上司為典範。

<spanclass=’Doc’>丟掉你的刻板印象

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軟弱、婆婆媽媽、缺乏事業心,是舊社會、文化塑造的女性形象。

對於這一代企業裡的女主管而言,這些特質都不再是必然,至少在工作上不是。

相反的,許多女主管展現出堅定、果斷與充滿企圖心。

當新、舊文化交替時,這些特質常被貼上「男性化」標籤,甚至一些帶領部屬在市場攻城掠地的女性高階主管,都會說自己個性比較「男性化」。

撇開性別認定、或是成功的女主管是否真的「男性化」,當女主管愈來愈多時,在團隊合作前,男性都該丟掉對於女性的刻板印象。

「在工作上沒辦法適應女主管的男人部屬,最常見的心態是還抱著男尊女卑、男強女弱,」大眾銀行信用卡協理陳永康表示。

另一個適應不良的原因是,先入為主地想像女性主管的負面特質。

依據《CHEERS雜誌》的「She勢力」調查顯示,對女主管的負面印象不外是情緒化、注重細節、太敏感、常改變規則與指示模糊。

「這些特質其實有許多男主管也會有,只是大家覺得女性比率高一些,」頂新味全大陸冷藏事業部總經理陳亮邦表示,這是個性問題,不該是兩性相處問題。

加州大學的華人教授王大方則指出,男同事期望女主管不要太情緒化,要有自信與魄力,但是女主管真的如此,又被嫌是「男人婆」。

在這種矛盾中,最基本還是要跳出性別角色的框框。

「部屬該學的是怎麼跟不同個性的老闆溝通,而不是直接認為女主管比男主管麻煩,」陳亮邦強調。

陳永康觀察,女性通常比男性敏感一些,男部屬心裡想女老闆很麻煩,也不信任她們的領導與專業能力,她們都感覺得出來,只是不說而已。

男部屬與女主管的互動模式,就是種瓜得瓜,種豆得豆。「你對她有偏見,她對你也會不滿,這樣彼此永遠都沒有合作默契,」陳永康表示。

「一開始不要看她是女性,先觀察她的專業能力,她怎麼領導,」陳亮邦認為先讓自己焦點轉移到專業上,淡化對女主管的刻板印象,彼此才可能建立默契。

<spanclass=’Doc’>在差異中找到合作模式

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女主管的專業與領導能力毋庸置疑,但是她們在日常管理上,還是與男主管有差異。

從負面的角度看許多人會認為女主管囉唆,對小事情管太多。從正面角度看,女主管卻也比男人多一些柔軟與心思縝密。

就像華新麗華副總經理高蓬雯在受訪時表示自己在工作上很「男性化」,但她的部屬財務部經理楊佩賢表示:「高副總很果斷又有膽識,但是比起其他男性副總,卻也有她比較細膩的特質。」

女主管的細膩與柔軟常常表現在與「人事」相關的議題上,例如楊佩賢發現高蓬雯對於員工的觀察非常細膩而敏銳,很快能判斷員工在工作上的盲點。

楊佩賢認為這種特質其實是男部屬該好好利用的,有助於建立非正式的關係。因為只要有時間,女主管很樂意跟部屬聊生涯規劃與工作以外的問題。

女性的細膩更表現在經營市場的敏感度與細節掌握,許多行銷與業務上的高階主管都是女性,便是最好的證明。

如果傳統上女性被認為注重小節,男性就是大而化之。「女主管希望任務順利達成,更能面面俱到,男部屬卻會覺得這些小事影響沒有那麼大,」速博固網人力資源協理俞雲眉表示,這種差異造成男部屬覺得女主管囉唆、管太多。

陳永康表示,與女主管相處時最好是定期報告工作進度與如何完成任務,並尋求女主管的看法,通常女主管也會提出自己的看法與經驗,正有助於建立彼此的合作默契。

<spanclass=’Doc’>搞清楚她在想什麼

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許多男部屬抱怨女主管:「推動什麼任務時,常憑著感覺講,做出來後她又覺得不滿意。」

一位科技製造業的男性員工抱怨她的女主管,每次交代哪一批貨要如期完成,他也做到了。但是女主管會挑他的毛病,跟公司貨運部門關係不好、沒有盯住財會部門的成本數字,或是忙這批貨卻沒考慮下一批貨的材料夠不夠。

「男人不知道女主管要什麼,是因為彼此思考邏輯普遍有些差異,」楊佩賢觀察。

男主管下命令時通常只考慮效率化,因此總是1、2、3……個重點講出來,做到就好,只針對事情。但是女主管還會去想這個任務推動時,跟組織與人的關連、影響。

當男部屬在困擾不知道女主管要求什麼,或是要求太多時,最好跳脫男、女性別思考。

往正面角度想,不管男性或女性主管,能當上主管當然是經驗比較多,視野比較寬廣。因此必須多思考,主管們的想法是基於什麼因素與背景,自己可以從中學習。

如果男部屬真的覺得女主管考慮太多、又沒有必要時,俞雲眉建議,至少先要觀察一段時間,期間必須委婉而清楚地問她要達到什麼樣的結果,並且全力支持她的指令。

俞雲眉表示如果經過一段時間的觀察後發現目標不如預期時,男部屬再針對事情,提出來討論。

而在一般日常營運時,男部屬還是可以適時提出好的做法與建議,而不是只能聽命行事。

「男、女在思考邏輯上有些差異,男部屬可以用男性觀點找到自己的Niche,」博達科技董事長室經理楊國平表示,例如內部其他部門,或是外界競爭者是男性主導時,男部屬還是比較瞭解男人在想什麼。

楊國平在不同公司的幾位女主管下工作過,他觀察到在接受部屬意見時,男、女主管都差不多,有人廣納雅言,有人則是比較專斷。

然而當女性主管的其他同級主管都是男性時,有時候比較不會主動問男部屬意見。「那麼多雙男人的眼睛在看,她們很容易表現出不示弱的態度,」楊國平表示。

如果男部屬發現女主管是如此,在提出建議前,最重要的是把她交代的工作先做好,在公開場合支持她的決定,讓她覺得你全力支持她,對你有所肯定。

表達意見前,必須要挑她有時間的時候,建議的起、承、轉、合都能說得很清楚,才能符合女主管比較細膩的思考邏輯。

<spanclass=’Doc’>女性主管也可以很強勢

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許多男部屬不僅覺得女主管要求的多,甚至碰到過有些女主管非常強勢,聽不進部屬的意見。

這種強勢作風,除了跟個性有關,也可能是組織生態造成的。

俞雲眉則是用企業文化來解釋,「什麼樣的組織,就會有什麼樣的主管。」

如果企業文化認為女性只能當秘書、助理,另一方面對於主管的考核只重視績效,忽略領導與溝通技巧,這種組織氣氛下,女性要出頭,自然要又強勢、又專制,只求目標達成,不在乎男部屬想法。

而男部屬處在這種狀況下,還是得用正面思考。「女性主管如果強勢,通常是企圖讓自己與部門有比較好的表現,」楊國平表示。

男部屬先必須思考女主管強勢背後的專業能力,以及自己如何配合她的領導,在完成任務中提升自己的能力。

楊國平之前在電腦公司工作時,就碰過女主管提拔部屬不遺餘力,但是專制到容不下部屬的看法,讓他覺得自己總是被壓抑。

只要有嘗試,不論成功或失敗,都一定會有收穫。楊國平最後離開了這家公司,但是覺得自己能力提升許多,更懂得如何跟女主管相處,進了博達科技行銷部門後,頗受董事長葉素菲賞識,晉升到董事長室經理。

楊國平表示,面對女主管的領導,其實還是要瞭解她的個性與管理方式,而這跟適應男主管領導的原理,還是一樣的。

「最重要的還是要把焦點放在teamwork上面,為求目標達成,盡量用開放的心胸去協調與溝通,」陳亮邦強調時間久了,自然會有適合雙方的合作模式出現。

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