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辦公室內的瑜亮情結

你曾有「既生瑜,何生亮」的感慨和氣惱嗎?或者你有兩個競爭激烈的部屬?其實,心態就是化解瑜亮情結的關鍵。

主講人:馬麗娟(致伸科技人力資源處經理)辦公室裡的瑜亮情結,不一定是發生在同班同學或同期的同事之間,大部分是兩位表現很好、旗鼓相當的同事,才會有互相較勁的狀態,形成令人尷尬的瑜亮情結。

瑜亮情結一旦產生,不論是當事人、主管或同事,就很容易拿工作表現、主管對待的方式,以及個人的升遷來做比較。人比人,氣死人,瑜亮情結若處理得不好,不但兩人的工作表現和情緒都會大受影響,甚至會有一方不開心地離職。

多做分析,化敵為友

如果自己就是瑜亮情結的當事人,當對方表現得較好,就要反問自己有沒有具備這樣的能力?有沒有這樣的自信?如果自己具備了,只是沒有機會,下次就要抓住機會,或者是找出修正的方向。

因為人在做分析的時侯,情緒會比較冷靜;不分析的時侯,看任何事情都容易流於情緒化,所以,當事人要提醒自己多做分析,學習對方的長處,找出自己的短處,別一味地怪老闆偏心。

如果當事人一開始就把對方當成是敵人,不管是誰表現好,都會有人受到傷害。其實,兩人可以試著成為朋友,因為,會有瑜亮情結的兩人,條件和表現一定滿相當的,要是能結伴,彼此討論、彼此鼓勵,反而加強向上提升的力量。

有一些好朋友在剛認識時,會覺得對方很討厭,因為太相近、太相像了,相處一段時間才發現,兩人脾氣還臭得滿像的,自然就會化解掉緊張的關係。

雖然朋友之間還是會有瑜亮情結,但是兩人成為朋友後,就會開始接受對方,把對方的行為合理化,也漸漸變得比較包容。

主管看待瑜亮情結的方式很重要,瑜亮情結剛開始產生的時侯,如果主管默認的話,就會讓這種情況愈演愈烈,當兩人不合的流言散布開來,要化解就很難了。

初期就要化解

在瑜亮情結產生的初期,主管絕對不要讓當事人覺得他們真的是敵對的,或者有被排名的感覺。事實上,工作表現本來就不可能有兩個人是一模一樣的,讓雙方都瞭解他們各有所長,就比較能淡化瑜亮情結。

主管也可以創造兩人合作的機會,讓他們有機會發現彼此的優點,並共同承擔成敗,當兩人曾有共患難的情誼,也許會變得惺惺相惜。

不過,也有當事人總會覺得自己是被壓迫的,如果一直以這種情緒來工作,對公司本身也沒有幫助。這時,把他們調到不同的團隊,會是比較可行的解決方式。

更嚴重的話,某一方可能就會去找別的工作機會,或者到別的團隊去看,他總會找到覺得舒服、可以發揮的地方。雖然這是消極的做法,但是,比起消耗時間來處理無謂的人際關係,對當事人和公司來說,也未嘗不是一種選擇。

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