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優秀專才做不好主管?

專業領域表現突出,不代表管理能力強。如果你就是這種「會做事不會管人」的中級主管,或者你所任用的人正是如此,該怎麼辦呢?

 

主講人:王懿行(前李奧貝納執行創意總監)

 

專業人才不等於是優秀的管理人才,在任何地方、各種產業,專業表現出色但卻在擔任主管角色上,慘遭滑鐵盧的案例比比皆是,而在廣告公司,尤其是創意部門,機率更大。因為好的創意人員不見得是好的主管。

理想的專業資深制度

其實理想狀態應該是要建立資深專業人制度。例如,copywriter(文案)的下一步不一定是要做CD(CreativeDirector,創意指導),而是專業資深的copywriter。在國外,五、六十歲依舊擔任資深的copywriter,因為那個年紀可能是最成熟的,能夠寫出最好、動人的文案。但台灣並沒有專業資深制度的觀念,於是產生了可惜的情形:一位可以擔任非常優秀的copy-writer,可能在30歲時就成了CD,很早就停筆不再寫文案,開始帶人、處理管理事務,結果反而很慘。

在無法改變台灣這種環境的情形下,專業人才能夠勝任好主管的案例很少。大多的情形是,已經晉升為中級主管,依舊只處理原來專業上的事,例如文案出身的創意指導,就只會悶著頭自己在寫文案,於是就發生了部屬有一種「老闆在跟自己搶飯碗」的感覺。

雖然我自詡為好主管,但在成為主管的路上,也吃過不少苦。我是一個什麼都要插手、什麼都要管的人,總覺得自己很棒,當我是copywriter時,連AD(ArtDirector藝術指導)的事我都要做,常把AD給氣走,也因此,大家都叫我「AD殺手」。當我成為創意指導時,我的teammember常常流動,因為大家都覺得自己完全沒有發揮的空間。雖然這是我自己個人在廣告公司的經驗,但也可以供大家參考。

放手的重要

專業人才無法成為好主管的原因有幾個。無法放手讓部屬發揮表現,那可能是像我一樣,無法放心完全交給部屬處理。曾經有一位能力不錯的copywriter要求調到另一組,當時我只有一個念頭:「我哪裡做得不好?」沒有人願意做自己的部屬,表示自己是不可能再升級為主管。經過溝通後,才瞭解原因是他沒有發揮的空間。於是我學會了做主管的第一步:要學會如何放手。我開始陸續提供舞台,讓部屬自行完成幾個完整的案子。

但我也清楚知道,除了全力支持部屬外,主管還要在一旁守候,做最後的把關,甚至收爛攤子。

直接溝通非常重要。我非常鼓勵部屬「犯上」,大鳴大放。讓部屬暢所欲言,給他們機會把意見與想法講完,非但真理愈辯愈明,提供部屬抒發、溝通的管道之餘,我還能從中學習不少,也讓我與部屬一同整理思緒、甚至彼此刺激一些想法。但必須注意,自己才是最後的決定者,而且這些溝通與討論都要對事不對人,只針對工作上作專業的討論。

用優秀人才的雅量

愈優秀的人愈難帶領。如果沒有用傑出人才、甚至比自己優秀人才的雅量,淨找些「一代不如一代」的部屬,那麼整個公司就會毫無前景。除了用人的雅量之外,更要有好的鑑賞能力,也就是要深入瞭解每位部屬的能力與潛力,順著他的特質與長才,加以因材施教,讓自己學會成為那個「能夠擦亮寶石」的主管。

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