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年中績效怎麼談?

績效評估不光只是等到年終作為分獎金紅利的依據,年中績效面談更能積極地讓主管與員工之間有良性的互動,做為改進工作效能、調整發展方向的重要契機。

過去,公家機關及一般企業通常一年只打一次年尾的考績,用意僅僅在於檢討員工過去一年的工作表現,並評定該給多少年終獎金。

後來大家漸漸發現,一年只打一次考績有不少缺點。例如,主管對於部屬個人比較具體的貢獻與優良表現,往往已經不復記憶,只能依據平日總體模糊的印象來評分。

年尾才打考績,一切都太遲了,無法適時地鼓勵員工,照顧到員工的心聲與需求。

讓一切都來得及改善

因此,年中考績讓一切都來得及改善,優點在於能夠適時地與員工互動、評估員工的表現、瞭解員工的工作狀態與未來規劃,並且能夠預留下半年,作為個人工作態度改善、甚至是調整方向的時間。

例如,每位員工都參與許多公司裡全年度的計畫案,而每個人在團隊中的表現勢必優劣不一。透過年中績效面談,主管可以及時給予部屬鼓勵,並藉由一對一的訪談,更深入瞭解團隊合作的情形,是否與主管平時的認知有落差。

速博於去年10月開台,在短期之內大量地招募各部門的員工,其中確實有一些適應較差、學習腳步較慢的員工。

因此,雖然我們許多人力資源的制度都還在草創成形的階段,不過基於績效面談的重要性,今年3月,速博便舉辦了一次績效面談,以後則會調整為年中的績效面談。

我們請部門主管於年中績效面談後,將員工區分為四個等級,但是每個等級的員工數並不固定,由主管自行決定。主管下半年便需多關注等級較差的員工,協助他們改善工作表現。

有一些企業的作法稱為「強制分配」,例如IBM將員工分等級,每個等級的人數都是固定的,亦即就算所有的員工都很優秀,仍然有部分員工一定會被分配到「相對不優秀」的等級,而被公司淘汰掉。

「對談」是主要用意

我提醒主管們,年中績效面談的用意在於「對談」,協助員工們改善、再進步,而不是為了打分數、作為分獎金紅利的依據。

績效面談應該一對一,主管不要坐在自己辦公室的寶座上,最好能與部屬找張小圓桌坐下來談,地點也可以不必在辦公室裡,以免讓部屬感到緊張、壓力過大。

依據員工不同的個性與特質,主管應花點時間準備不同的開場白,並營造相異的、適合員工個性的談話氣氛,使員工能夠感受到主管對於員工的細心觀察與個人特質的重視。

有這麼好的表達機會,雙方應該該談些什麼?又不該談些什麼?

主管可以與部屬討論其上半年的工作表現、表達對於部屬個性特質的想法、下半年將委派的任務或將安排其學習的計畫。

績效面談不是大審判

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