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職場弱點6:天生叛逆

叛逆者把自己看做是改革代言人,卻不常促成任何組織變革。因為他們感興趣的不是傳播真理,而是引人側目。

天生叛逆的人,叛逆的目的純粹是為了個人,沒有考慮到組織。

很可能是因為個人的特殊情結、情緒。這在真實世界或是企業中,其實很普遍。你會發現,在某些時候,很多人或多或少會有情緒上的強烈反應,很多的案例都是這樣。就好像在我們台灣社會裡,會出現有些人「逢扁必反」的情結,或是為反對而反對。

有些人天生叛逆是因為個性,有些人則是因為他的企圖心大於組織的利益;甚至有些家族企業裡面,有些人因為是家族成員,或是親信,因為他的背後有一些資源,可以直達天聽,所以,他的個人情緒、利益、權力,會影響整個組織的方向。

適度叛逆

適度的叛逆未必不好。

其實,不同的時間、時代,不同的企業、工作部門,要找的人才,可能要有一部分人,具有這種「天生叛逆」因子。

比如,公司在需要轉變的時候,可能需要願意那種勇於發言,把問題癥結講出來的人。但是,如果公司的調整期已經過去,需要執行的時候,需要的是執行的人,而不是天生叛逆的人。

不同的部門也有不同的功能,有些部門的角色需要有一些創意,像是企劃、行銷單位,有時候需要天生叛逆的人在裡面。

組織裡面不能全部都是執行的人,需要有多元的人,公司才有動力、活力、一直往前。所以我們的人事招募政策,內升與外招的比例至少是50:50,目的是讓外來的、已經在其他業界工作、有經驗的同仁帶他們的經驗來。

其實,我也曾被視為天生叛逆。

我在麥當勞從基層做起,一直是在現場的營運單位。1992年我被調回到總公司的支援部門,總公司的人,碰到我這種從第一線回來、有很多實戰經驗的人,從他們的專業裡,就會覺得我是天生叛逆。

工具箱1:以制度導正叛逆

如果牽涉到利益衝突的事,就要由有權力的人來擺平。如果沒有權力上的衝突,只是在專業上的堅持,或是個性比較直接,就可以靠程序來協助。1994年,我們就把全面品質管理的觀念引進在麥當勞來,教大家怎麼樣吵架。

我們會議室有貼出一些原則,比如:不要將剛萌芽的構想抹殺掉;講任何事情時必須以事實作依據;聽人家講完;必須有雙向溝通;永遠都要以組織的利益為第一選擇等。這一套法則已經貫穿麥當勞的決策方式。所以,天生叛逆的人,不管你個性如何、有沒有利益衝突,透過這個技術跟程序,能讓大家達成共識,對於解決問題非常有效。

工具箱2:利用叛逆增加活力

可以把組織分成兩組,一組是保守組,一組是叛逆組,設定不同的主題,讓兩組激烈的比賽、辯論。

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