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以溝通減低衝擊

焦慮的員工,擔心在改變中失去工作。<br>焦慮的企業,擔心新組織難以有效運作。<br>在購併策略與購併後整合有豐富經驗的<br>台灣麥肯錫董事計葵生(Gregory Gibb)與香港麥肯錫<br>亞洲區企業財務與策略諮詢中心董事梁敦臨(Nicolas Leung),<br>提出他們的專業看法,為企業與員工解決所有的疑慮。

Q在大環境的變動下,現在許多組織都有大規模的改變,尤其愈演愈烈的購併風潮帶來的改變更大。許多員工都很焦慮,擔心在改變中失去工作。企業有沒有什麼做法,可以讓改變造成的衝擊比較小?

A大家會不斷討論購併,是因為它影響到組織裡的每一個人,對組織中所有的員工都是非常大的挑戰,大家不但面對新名字、新主管,甚至還要跳進從來沒有接觸過的新業務領域。

但是,大家不要忘了,進行購併的原因是策略與成長,是要讓組織更強大、更好、更有價值,而不是重整或裁員。

我們觀察台灣非常熱衷討論購併的金額,但是,其實購併的重點是細節,要讓大家很清楚的了解為什麼要購併?進行購併是看重了什麼技術、產品、還是通路?目標要很清楚才能創造更大的價值。我認為這是台灣企業最大的挑戰。

而這每一個細節都關係著員工的工作。所以,購併的關鍵是人,是要人移轉技術、分享知識、改變角色、改變工作。

歐洲與美國許多購併案件的原因都是降低成本,所以有裁員的問題。但是我們相信台灣的成本問題不像歐洲與美國那麼大。所以,台灣把焦點放在誰會失去工作就錯了。台灣要將購併處理好,焦點應該是如何留住最好的人,而不是要裁撤不好的人員。

<spanclass=’doc’>Q大家可以理解購併是要創造更高的價值。但是,從員工的角度來看,那像是企業的價值,但是員工最切身的問題,卻是工作將有極大的變動,甚至是失業。是不是有什麼做法,讓員工在變動的過程中比較不焦慮?

</span>

A購併對每個人都製造了極大的不確定,這是無法避免的。購併一宣佈,員工自動就會擔心裁員的問題。組織面對這個問題唯一的方法,就是儘快告訴大家為什麼要購併、購併帶來什麼利益,還要儘快說明將會如何作成決策。

而且,在這種不確定的情況下,處理的最優先原則就是公平。如果大家覺得會得到公平的處理,恐懼就會下降。

尤其購併一定會面對裁員的問題,如果處理的不好,生產力會急速下降,平均下降20%。因為沒有被裁撤的人看到組織的做法,覺得公司待人不公,他們會想:公司是否會用同樣的方式對待我?兩、三個星期之後,我會發生什麼事?這些人雖然能夠留在組織內,但是卻大受打擊。

在購併之後,經常出現不清楚主管的期待的情形,原因很可能是主管也不知道前景、為什麼要購併、將如何融合。這些問題都製造了非常高的不確定。因此,大家心裡都會有一連串的問題:誰掌握權力?誰下決定?誰要跟誰報告?我的角色是什麼?我的工作是什麼?我在工作上要如何表現才能令人滿意?我的生涯怎麼走?

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