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你選擇UP還是OUT?

工作調整是敏感又困難的問題,你的選擇其實非常有限。惠悅企管顧問專長於人力資源規劃,指出個人的能力還是購併時人才取捨的最後關鍵。

在購併的過程中,常常出現一個令人沮喪的情況,就是不論是後來留在購併後組織內繼續工作的人,還是因此而離開組織的人,都覺得身受不公平待遇,都怨氣沖天。

為什麼?

工作的調整,原本就是一個敏感又困難的問題,而購併的過程,使得這件事情更為複雜。兩個原本不相干的組織一夕之間要二合為一,使得個人與組織,都身陷高度的不確定感。

我還能留在新組織中嗎?我會有個什麼樣的工作?兩個部門要怎麼樣合成一個部門?同一部門的人員到底該如何取捨?這些問題不但令個人與企業焦躁不安,處理得不好更會打擊士氣。

人是購併中成敗的關鍵,該如何解決購併中與每個人息息相關的工作調整問題?「『內部重新求才』是比較有效的做法,」惠悅企管顧問公司副總經理魏美蓉根據與企業合作的經驗指出,因為這個過程可以「讓組織、讓員工,都有再一次重新思考自己的機會」。

內部重新求才

所謂的「內部重新求才」(re-recruit),就是組織根據重新調整後的工作架構與需求,在組織內重新開始尋找能力適合的人員,就像是重新招募人才一樣。

購併後一加一的組織,其實是與原先兩家企業都不盡相同的新組織,「需要重新定義所需求的人才,」魏美蓉指出。兩家企業購併後會訂定出新的策略方向,這新方向可能既不是A公司、也不是B公司原先的方向。不同的策略重點,就會需要不同的人才能力來執行。而愈有能力執行新的營運策略的人,就愈能留存在新的組織中。

而且,兩家企業中,職銜一樣的工作,其實工作的內容與需要的能力,可能非常不同,對於新的組織來說,不見得一定是二選一的安排。例如同樣是人力資源的工作,A公司的人可能偏重訓練,B公司的人可能偏重財務,其實是可以有不同的安排。

對於個人來說,這個重新評估組織、重新檢視個人的過程,會讓人覺得有個建立在能力上的公平競爭起點。

而這個重新尋找個人與組織契合點的重新招募過程,需要從企業與個人兩方面來作。

在企業方面,是要重新定義各職位的核心能力。首先,購併後的企業要釐清新的營運策略,根據營運策略訂定新的組織策略,然後找出組織中每個部門的新願景,根據新的願景,找出每個工作的新職責與新核心能力,寫出新的職位說明與新的要求。

魏美蓉舉例,一家購併後的企業,對於人力資源部門的新願景是落實新的組織文化,因此,人力資源主管的新核心能力包括人力資源的知識,還有很好的溝通能力,以及強烈改變意願的特質,才能夠作為變革促動者,落實新的文化。

找出自己的新定位

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