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剛柔並濟 促動改變

改變是痛苦的,抗拒改變的聲音總是存在。專長於組織變革的勤業企管顧問提出他們的經驗。組織到底要怎麼動,才能克服成員拒變的天性,讓改變順利發生?

在購併的風潮中,一個接一個翻新的天價購併金額,佔據媒體焦點,一看到就令人有一股莫名的高漲情緒。但是,就僅止於此。之後,我們似乎從來沒有等到過一個像購併金額那麼令人振奮的購併新組織。絕大部份再佔據媒體焦點的,都是購併失敗的消息,多少人離開組織,企業績效表現下滑。「太多的例子是購併價錢敲定時,就是災難的開始,」勤業管理顧問協理曾鼎分析指出。

災難始於價錢敲定時

為什麼?「購併其實是一個變革的過程,」勤業管理顧問協理黃于峻指出。在企業購併之後,組織就將經歷一段漫長的改變過程,要轉變為比原先任何一方都更強大的組織,才能算是成功。而變革也正是購併案最容易失敗的地方。

對於局外人來說,購併是個交易新聞,價格數字是令人興奮的挑戰。但是對於身處其中的人來說,購併是個融合過程,日常工作的轉變是令人痛苦的挑戰。我的老闆變成了誰?我的報告系統變成了什麼樣子?我們到底用什麼樣的資訊系統?如何共同分享彼此的客戶?對組織內的人來說,只看購併的數字,「就像是聘金、嫁妝談定了,但是兩對夫妻到底怎麼過日子,就不管了,」黃于峻打趣的比喻。

「大家都不願意改變」是我們常聽到解釋購併失敗的原因。但是,這個說法只答對了一半。

不可否認,每個人都安於長久養成的工作習慣、組織文化,對於新事物,總是有些抗拒。但是,變革容易失敗的真正原因,不是因為大家抗拒變革,而經常是組織太輕忽每個人不願改變的本性,以及如何因應這樣的天性。

「改變不是直線的,」黃于峻解釋,不是訂下了新的目標,明天大家就會立刻改變。「改變有時候需要迂迴,需要牽涉到的周邊都一起改變,」才能推著大家往目標方向改變。

組織到底要怎麼動,才能克服員工拒變的天性,讓改變順利發生?不妨參考「變革促動架構」,它就是讓整個組織一起動起來的變革方法,協助組織從了解目前的狀況,轉變到所期望的未來狀況,其中包含了8個方面的做法。

變革促動架構

要運用「變革促動架構」,首先需要先分析組織的「變革準備度」,就是現狀的盤點,了解重要關係人的支持程度、受到衝擊的人員對於改變原因的了解程度、組織與個人過去經歷變革的經驗等,從這些面向來預測變革可能面臨的挑戰。然後,要訂定「變革願景」,就是符合企業策略的變革目標,還要了解是否已經向所有成員清楚溝通變革的目標。

在現在與未來這兩個階段之間,還需要從6個方向著手,讓組織、個人都能朝所期望的願景轉型。這6個方向的做法,放在中間,畫成像是陰陽的圖形,因為「改變有的時候不是直接的,有時候要陰柔,有時候要有陽剛,」黃于峻解釋。

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