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我的屬下表現不佳

我的戰鬥團隊裡就是有人跟不上,為了整體績效表現,應該放棄他,還是等待他?或者帶領他長大?

主講人:惠普科技服務財務暨管理部協理陳香吟

員工績效不佳,責任在主管。企業雇用員工時往往很謹慎,徵選的人才素質通常不差,表現不好,常常是主管沒有讓員工適才適所。員工當然也有責任,但工作表現可以透過主管協助而改進。真正績效不佳來自兩種狀況。

績效差的關鍵因素

一種是員工確實不適任。員工盡了全力卻達不到工作要求時,身為主管者應該替員工思考,公司中是否有其他職務更適合他發揮長才。不要輕易資遣員工,除非內部真的已經完全沒有機會。如此一來,員工就算離職了,也不會對公司心生埋怨。

另一種是價值觀的問題。主管必須容忍各種不同的工作方式,但是當主管與員工價值觀不同時,主管要努力去降低彼此的歧見。

最糟糕的情形是,員工完全不聽主管的意見。舉例而言,曾經有一位行政人員績效不佳,希望轉調行銷部門,但他缺乏相關的能力與經歷﹔主管協助安排了許多行銷課程他不願接受,提出的種種解決方案也被他拒絕,到最後這位主管非常沮喪,這才領悟到員工的價值觀完全錯誤,不但做不好他份內的工作,也不可能做好他想做的工作。

這兩種狀況以外,績效不佳的情形都可以改變。主管的工作是讓所有人一起為共同的目標努力,一旦有人脫隊,最重要的是趕快跟他溝通。

溝通第一

溝通有一定的技巧,首先要有互信的基礎,才能塑造出「願意」討論的氣氛。主管若是願意先跟員工分享自己內心的想法,會是雙方互信的開始。

溝通也要花時間,舉例而言,我曾經率領過一個資淺團隊,剛接手時,每個星期在每位員工身上都花1個小時的時間溝通。討論工作上有什麼問題、問題為什麼會發生、分析問題、協助員工擬定對策、督促員工執行、檢查結果是否可以調整。不用半年,這些人在專業上、經驗上都可以獨當一面,工作也得心應手。可見,主管想要成功,一定要幫助員工一起成功。

不要搶部屬的工作

人是企業最大的資產,工作目標可以延後執行,但人的問題絕對不能遲疑,一個好主管永遠都該把「人」放在工作待辦事項最前面。

值得注意的是,員工績效不好,主管千萬不要去搶他的工作做。主管如果把所有的事情都拿來自己解決,對員工不會有幫助,自己工作量也會過大。反而應該以協助的角度,給予實際操作的機會,訓練員工有能力去做自己的工作。

比較好的方式是,在討論過程就堅定的告訴員工應該做什麼事情,告訴他做這件事的理由,讓員工知道做這件事情對他是有利的,而且要給員工選擇權。如果他的選擇是錯誤的,主管要讓他清楚知道自己應該負擔的風險與責任。當他在初期遇到困難時就跟他討論,往正確的方向修正。

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