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人才不忠,組織還要不要情義相待?

每到年終,「員工忠誠度」與「工作穩定度」的問題,就會成為企業與員工共同的關心,也是今年保聖那公司的亞太地區秋季年度會議中的主要討論議題。與會的亞太區各分公司總經理分別就當地的趨勢交換意見,其中不乏一些值得深思的結果。

公司在決定錄用一名人員時,通常會從該人員過往的工作軌跡中,試圖去判斷他的工作穩定度及忠誠度,做為各項評比考量的項目之一。如果純就「一名員工在同一家公司所服務的時間之長短」來做為穩定度的指標,則在台灣及大多數亞太國家這個數字是「至少服務3年」,但在日本及泰國對於工作穩定度的認可則要拉長到5年以上。

較諸10年前,各國對於員工的工作穩定度的認可一致是5年以上。這其中惟一的例外是新加坡,10年前,員工在同一家公司服務達2-3年就被視為穩定度不錯了!新加坡是在97年底受亞洲金融風暴的波及,經濟發展不如從前,企業以裁員、縮編、減薪等手段來對應不景氣,因而員工及雇主雙方的心態都做了調整、趨向保守——員工體認到工作安穩的可貴,以歡喜感恩的心態來看待工作;企業主則強調招募過程的品質,因此較諸過往,目前在新加坡員工的穩定度反而是比10年前來得好。

這反而形成一個弔詭的現象——經濟愈蓬勃發展時,百業齊鳴,工作機會多,員工因而有恃無恐,大有「此處不留爺,自有留爺處」的想法,由於難抵外界這麼多好工作的誘惑,因此謹守工作崗位的人可能被認為個性保守、不積極,再不就是被認為能力不足,因為條件好的早就跳槽、被挖角了!所以景氣大好時,大家就不太介意穩定度的問題。

同樣的邏輯,我們可以在網際網路產業中看到,在這當前當紅的產業,各國對於員工的穩定度放寬為「2年以上」,甚至在香港地區,員工能在網路公司待滿1年以上即屬難能可貴,因此在考慮員工的穩定度時,還必須將經濟面、產業面等大環境因素一併考慮,才夠客觀。

在這項研討中也發現企業中的高階主管,因為自認為必須肩負企業經營成敗的責任,產生與企業休戚與共的情感與責任感,是組織中忠誠度最高的一群人。因此當各國企業有鑑於員工忠誠度的逐年下滑,而有意逐步刪減長期培育人員的預算時,影響所及自然是另外一大群忠誠度原本就不那麼高的人員,這會不會互為因果的造成惡性循環呢?這將是國內企業主及身為上班族的我們應加以省思的。

(作者許書揚為保聖那管理顧問公司總經理)

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