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如何和主管談年度績效?

千萬別讓自己的績效評估,在年終「一翻兩瞪眼」!目標訂明確,平時做紀錄,事前多溝通,保證你還有爭取的空間。

主講人:台灣雀巢人力資源處經理黃桂花

又到了年度績效考評的季節,許多上班族忍不住開始煩惱:如何跟主管討論績效的問題?

年度績效考評往往牽涉到薪資調整幅度,如果企業沒有其他績效評估管道,對上班族的收入立刻產生影響。

切記「可以衡量的證據」

跟主管談績效,員工切記一定要掌握住「可以衡量的證據」。光靠自己或主管的記憶力,絕對無法清楚記得一年來的功過。

舉人力資源部門為例,如果企業今年有20個缺額,你曾經面談了80個人,就必須詳細把面談的對象、時間、經過、面談結果記錄下來,在績效評估時一併附上。當主管對你的工作表現不滿意時,可以據理力爭,找出問題的癥結;想爭取調薪,也有明確的證據。

萬一個人與主管對績效評估的結果看法差距甚大,員工可以主動向人力資源部門尋求協助,這時候,可以證明工作成果的具體證據就更重要。所以個人平時就應將工作成果建立檔案。

事實上,企業進行年度績效考核的目的,並不是為了秋後算帳,清算員工做錯什麼事,而是為了協助員工發揮特質、改善績效。

假設績效不如預期,就應該趁這時候跟主管討論原因何在。是當初設定的目標有誤?或是本身技巧不足?若是員工本身能力問題,應該主動要求接受在職訓練,提昇工作效能。這就好像培養奧運金牌選手,本來只能做到七、八十分,經過績效評估和工作輔導後,可以做到90分。

企業一年只做一次年度績效考評,確實不夠。最好能夠每一季或每半年做一次績效評估,才能儘速發現工作目標是否應該進行修正,也才不會發生績效評估只是「一翻兩瞪眼」,一次決定的狀況。

如何設定工作目標?

談到績效達成,應該回溯當初工作目標的設定。個人的工作目標,應該結合部門工作目標,以及企業的工作目標。個人必須考量:根據自己的專職,應該如何協助主管達成部門工作目標?有了目標,再接下去思考,達成的方法是什麼?需要的資源是什麼?

舉例而言,今年度人力資源部門目標是促進企業內部有效溝通。我提出的一個工作目標就是,建置一個企業內部人力資源網頁。達成目標的方法可以是,請企業內部資訊部門人員架構網頁;或者也可以外包給企業以外的資訊廠商。根據工作目標,再去尋求支援。

不過,每個人都不會只有單一一個工作目標,設定目標時,應給予每項目標一個目標指數,來決定目標的優先順序。所有目標指數的總和必須是100%。同時,每一項工作目標也都要有一定的時間限制。清楚寫明預定的完成時間,才不會無限制的拖延下去。

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