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聯電:尋找獨立思考的人

在《CHEERS雜誌》大學生最愛的企業排行榜中,聯華電子高居第三名。到底聯電要什麼樣的人才?聯電怎樣培育人才?

<spanclass=’Doc’>會思考</span>

主管聯電的人力資源發展,聯電行政長郭耿聰將「人才」區分為3個層次:有形能力、抽象能力、價值體系。

聯電最重視的是抽象的人格特質與價值觀。「我們不會執著於有形能力的要求,像是打字速度,有沒有修過電子學等,因為這些都是可以被訓練的,」郭耿聰說。

具備「獨立的思考能力」,是聯電最重視的人格特質。

「我們希望他不是填鴨教育的產物,叫他做一個洞就做一個洞,做完就停在那裡,」郭耿聰說。深刻感受到外界快速變化的環境,聯電發現,只有具備獨立思考能力的人才,才能面對詭譎的市場競爭。

這套「思考論」背後的邏輯是:只有有能力思考的人,才能看出問題與解決的方法。

在許多公司裡,常常是員工看到解決之道,卻不敢去做。但是聯電不然。講求「迅速」與「執行」的聯電,容許員工犯錯。

在聯電,有自主思考能力的人一旦找出解決問題的方法,就可以大膽去做,「做錯了,沒關係,可以重新來過,在聯電,你很少看到一個人因為做錯就被開除,」郭耿聰笑著說。

除了獨立思考能力之外,願意學習、願意開創、團隊合作,都是聯電看重的人格特質。

<spanclass=’Doc’>注重長期關係</span>

許多企業用人較短視,常常直接挖角,不願意投資在人才培訓,聯電並不以為然。

「我們不期待你帶刀投靠,砍完,刀鈍了就走,」郭耿聰比喻。從企業永續經營的角度來看,聯電還是希望找到認同聯電企業文化的員工。「聯電希望跟員工之間建立一種『長期的策略性關係,』」郭耿聰指出。

因此,聯電相當重視人才培訓。每一位新人進到聯電,都必須上課,接受有形能力的訓練。

然而,在聯電,人才培訓不只是上課,更重視抽象能力的培育。因此,對於資深人員,聯電結合「師徒制」的觀念,創造出「做中學」(jobassignment)的培訓方式。

給學員一項實際的任務,並指派「師父」,在進行的過程中,學員有任何困擾或問題,都可以請教師父,藉此增加管理能力、領導能力、組織能力,以及策略思考的能力。「一個人真正能學到東西,是他真正有學習意願的時候,」郭耿聰一語道出聯電「做中學」的設計邏輯。

<spanclass=’doc1’>從「精悍迅捷」到「正實迅慧」</span>

5年前,聯電還在耕耘利基市場時,聯電董事長曹興誠標舉「精悍迅捷」的企業文化,以強悍的速度和執行力,搶下市場。

如今,聯電的規模越來越大,競爭策略也轉為正規軍的作戰方式。增加經營效率和提供領先的產品,已是當務之急,此時,曹興誠再標榜新的聯電企業文化:「正實迅慧」。正就是正正當當,實就是實實在在,迅就是迅速敏捷,慧就是彈性大。

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