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新人陣亡率超高!如何找對人、留對才?

花了這麼大功夫找進來的優秀員工,要如何運用才不辜負所有投入?「找對人、留對才」3堂課,留任率破9成!

5年級老闆:新血!新血!我們要找最優秀的人才加入團隊!

6年級主管:花了一大堆時間面試,好不容易把人找進來,偏偏3個月不到就陣亡落跑。「找人、教人、再找人、再教人」,什麼時候我能脫離這種痛苦循環?

7年級員工:來了不知道做什麼,老闆又不關心我,既然不適合,要走當然趁早!

研華科技透過每季舉行一次「精英100」的徵才活動,不僅找到許多優秀年輕員工,特別的做法,也讓他們能快速適應,提高留任率(左起為網路暨通訊事業群協理桂文明、移動運算暨車載電腦事業處行銷專員王詩梅、服務應用電腦事業群副總經理黃瑞南)。

研華科技:「精英100」徵才,留任率破9成

針對七年級的員工,如何找到優秀人才,並順利讓他們留下來?對現在的企業來說,普遍都是個頭痛的問題。

工業電腦龍頭研華科技,近2年每季進行的「精英100」(Elite 100)徵才活動,不僅挖掘出不少黑馬,留任率更高達9成。創新的徵才方式,為面臨年輕工作者穩定度不佳所困擾的企業,提供不少思考的重點。

儘管科技業早就進入微利時代,研華卻擁有毛利率近3成的高獲利。根據外貿協會以及品牌顧問公司Interbrand在9月底剛出爐的調查,研華的品牌價值達2.41億美元(約台幣71.7億元),是台灣第10大國際品牌。

專攻特殊應用利基型市場的研華,產品包括工業電腦、醫療設備、生產自動化、智慧型運輸、車用電腦等,提供少樣多量的客製化產品,競爭門檻高,自然享有更高獲利。了解顧客需求、開發貼近顧客的產品,關鍵是擁有優秀人才。

除了透過校園、網路人力銀行徵才,研華在2年半前,開始每季舉行一次精英100徵才活動。每次從上千份履歷中挑選約100人,請他們以半天時間面試、參加活動。

反過來先向求職者介紹公司

精英100在概念上類似金融業的儲備幹部徵選,對象則鎖定資歷5年內的工作者。最大特色是第1階段,先由董事長劉克振或一級主管介紹企業文化、產品定位、競爭策略等。先攤開自己,讓求職者認識研華,而不是高高在上擺出老闆的姿態,要對方自我介紹。

第2階段,則由多個不同事業部的主管,與求職者進行多對多訪談。各主管依據所需的人才特質從中觀察,透過團隊互動,能更快看出差異性。這也大大顛覆一般企業的用人邏輯,「我們是先看到合適的人,再去想他的位子,」服務應用電腦事業群副總經理黃瑞南指出。活動結束後,針對適合人才再另約時間進行一對一面試,最後,每次約有10~20名新人加入研華。

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