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【2011亞洲人才創新論壇 主題三 新人才】職場不是唯一戰場

隨著Y世代逐漸接棒成為中階幹部,「如何管理Y世代?」是現在企業面臨的重要議題。

參加第二屆亞洲人才創新論壇的中國盛大遊戲副總裁左玉龍、日本優衣庫(UNIQLO)台灣總經理暨中國事業營運長高坂武史、台灣麥當勞資深副總裁暨營運長劉厚倫、台灣勤業眾信聯合會計師事務所總裁黃樹傑,分別從所屬企業的管理角度出發,觀察發現,Y世代除了追求工作成就的動機外,更重視自我與生活,職場已不再是他們衡量個人成功的唯一戰場。在他們各自的企業中,也展現出全新的Y世代管理原則。

左玉龍指出,盛大同時具備線上遊戲開發商、營運商、發行商三種角色,背後的關鍵就是人才,「升遷與奬勵,是這產業在人才管理上最難的問題。」為了要管理2300位、平均年齡僅26 歲的員工,盛大近年採行「遊戲式管理」,像服務遊戲用戶一樣服務員工。

每位新進員工報到後,都會給予一份「起始經驗值」;將每天的例行工作完成,可以獲得「崗位經驗值」;參加不同的專案或是特殊表現,則可以獲得點數更多的「項目經驗值」。

每一季,所有員工統計經驗值一次,凡是達到升級標準的,就自動升遷或加薪,不用主管推薦或簽字,如此透明公開的過程,讓年輕員工有自己管理自己的依據,左玉龍指出:「將員工從被動的運氣式發展,改變為主動的努力式發展。」

以全球服飾龍頭為目標的優衣庫,目標則是要尋找全球一流的員工。高坂武史指出:「在優衣庫邁向世界第一的過程中,希望不斷找到志同道合的夥伴加入。」

優衣庫有三大人才策略,第一,拒絕本土化、實現全球化。優衣庫不想把人才培養成本地市場的人才,希望員工以世界為舞台去創造自己的附加價值。因此實施全球派遣、全球輪調,希望把員工培養成全球的人才。

第二,則是全員經營制度。希望所有員工是獨立自尊的生意人,從經營者的角度來面對顧客。

第三,奉行完全實力主義,衡量員工的準則完全依據實力。以台灣為例,儘管進軍剛滿一年,台灣員工資歷只有一年,但已經培養出多位掌管上億元業績的經理人。

而在台灣,平均每百位工作者就有一位曾經是麥當勞員工,麥當勞是許多台灣工作者對職場工作的第一印象。劉厚倫指出,為了培養更多年輕人成為中堅份子,麥當勞可說是下重本,每位專業經理人平均要接受超過450小時的訓練,投資金額高達500萬台幣。

另一位與談者黃樹傑,今年51歲,雖然離Y世代有點遠,但卻是台灣勤業眾信有史以來最年輕的總裁,每天也是被Y世代環繞其中。 

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