不必高成本，也有高士氣

遠景會激勵人心：為公司、部門做出短、中、長期的目標規劃，讓員工覺得他在公司、在部門具有未來性。

談論遠景也要有技巧，最好是具體的規模，例如「從年度營業額3,000 萬成長到5,000 萬元」。描述愈具體，愈能讓員工想像、理解。

充分授權：《向領導大師學激勵》一書指出，授權是種強而有力的激勵工具，因為它讓人們可以控制自己的命運，但授權必須在組織目標的架構下進行，並完整地包括授與責任和賦予權力。

創造價值並釋放壓力：走出辦公室，運用團體、慈善公益等活動，讓員工親身感受自己的貢獻與影響力，除了提高對工作的認同度與價值感，也能釋放壓力。

激勵本來就是主管的重要功能之一，不景氣時更是如此。善用以上方法，絕對能讓你的團隊更有活力迎接2012。

愈「壓」愈有「力」：期望理論

如何讓部屬面對壓力還能有活力？美國心理學家佛洛姆（Victor Vroom）的「期望理論」是你可參考的指標。

激勵＝ 績效期望X回報期望X回報價值

績效期望（expectancy）
期望努力可達成的績效表現。也就是我做了這些努力，主管給我的績效評估是否符合我的預期。

回報期望（instrumentality）
期望達成的績效可換得的獎勵。也就是我期望我得到的績效應該獲得哪些獎勵。

回報價值（valence）
獎勵的價值。

這3項指標的理想狀態是，主管與員工的期待完全對等，假設有落差，就要讓部屬充分理解落差的理由，否則會折損激勵效果。

馬斯洛的需求金字塔與工作對應面向

自我實現〈價值與意義〉
自我尊重〈授權〉
來自他人的尊重〈聲望〉
歸屬感〈社群〉
居所與安全感〈住屋〉
食物與飲水〈薪資〉

快樂經理人，當自己的啦啦隊

主管也需要自我激勵，《華爾街日報》（The Wall Street Journal）提供了幾項方法：

評估工作報酬：主管的責任與壓力，更大於一般上班族，假設你的工作報酬不符合自我預期，要即時反映。

組織支持網絡：除了直屬主管，還要組織其他的支持網絡，當你遇到困難時，例如不知如何管理員工、如何開展新業務時，可以幫你解惑與突破困境。

分擔工作：別把所有工作攬在自己身上，適時把工作分配給部屬或其他相關部門，減輕工作負擔，也減少自我壓力。