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為對的人才設計新工作

誰說員工都得學以致用、按部就班升遷?工業電腦龍頭研華科技採用不同的招募方式,破格任用多元人才,讓更多優秀年輕員工,為企業打造更高的價值,共創雙贏。

隨著經濟成長陷入瓶頸,企業擴張腳步跟著保守,當往前、往上看,升遷路上猶如一條「層級天梯」、卡滿了前輩時,就算找到工作、進入企業,這樣的處境仍然讓許多年輕人大嘆:只能停留在低薪、窮忙的現狀。

相較之下,工業電腦龍頭研華科技特別為新人建立任用、升遷的活水機制,就顯得格外有心。研華發展自有品牌,切入將電腦嵌入各種應用設備的市場,因為客製化程度高,讓研華每年繳出毛利率超過25%的好成績,優於多數毛利率在5%以下的電腦代工廠商。

研華總經理何春盛指出,青年低薪與失業是全球性問題,成因複雜,「需政治人物與社會學家找辦法解決,企業能做的就是把位子讓給年輕人,為他們提供發揮的舞台。」

創造機會給更年輕的員工,是研華重要的人才策略。第一步,從吸引更多元的人才加入開始。

打破傳統招募法,先找對的人上車

具體做法,就是創新的招募方式。何春盛指出,3年多前,研華開始每季舉行半天的「精英100」(Elite 100)徵才活動,以工作經驗5年內的年輕工作者為目標,每次大約有100名應徵者參加報名。

他表示,以工作5年內的年輕人為目標族群,因為他們有兩大特色:第1是剛畢業不久,所學能結合產業最新發展;第2,有過幾年工作經驗後,更知道自己要的是什麼,而在工作性格上又還具有彈性。

和透過履歷、筆試、面試等方式篩選人才的方法相比,何春盛認為,精英100最大的不同,在從中找出「容易被傳統招募制度忽略的人才」。

應徵者先參加由何春盛或其他高階主管主持的說明會,介紹產業趨勢與公司發展;然後是分組面試,每組由多位主管與應徵者進行多對多的團體交流,以類似聊天而非一問一答的方式,讓各主管從旁觀察,找出會思考、會問問題的潛力人才。

「先找對的人上車,」何春盛解釋。研華並未預先設定徵才職缺或條件,而是讓參加活動的主管,邊與受試者互動,邊思考對方「是否適合加入研華」、「有什麼工作可以讓他發揮專長」這類問題。多位主管共同參加,也可避免因個人主觀判斷,造成「看走眼」的情形。研華的目標是:三分之一新進員工透過精英100而加入。

這項做法也和研華所處的產業性質有關。何春盛分析,研華的產品涵蓋交通、運輸、電信、網路、醫療、服務業等領域,需要深度了解各種產業。精英100就是為了找到開發各種產業新應用的多元人才。「每位產品PM,一定都比我更了解客戶的產業知識,」何春盛指出。

破格任用,增添發展多元性

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