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不再看走眼:零失誤識人術

明明「試」人無數,為何還是會看走眼?有時候,或許問題不是出在面試者的心態和實力,而是主管自己。當個識人眼光能與時俱進的伯樂,也是經理人的必修課!

千里馬等待伯樂慧眼識人,伯樂卻長嘆千里馬難尋。「如何找出真正的人才?如何辨識出他是不是真才實學?」即便是閱人無數的高階主管,每當面試新人時,這個問題還是深深困擾著他們。

2012年,萬寶華(ManpowerGroup)針對全球近4萬名雇主,包括1千多名台灣雇主進行人才短缺調查。報告結果指出,47%台灣雇主面臨徵才困難,高於亞太區平均的45%和全球的34%。至於人才難尋的理由,則是歸因於求職者的「就業力不足」。

應徵者事前準備不足,或是缺乏足夠的軟、硬技能固然令招募主管頭疼,然而從企業徵才方式的角度反思,主管們的招募流程和面試技巧,是否也跟著與時俱進?

用錯人、看走眼的2大癥結

想想看,有時候你是否被履歷上幾個醒目的特質吸引,而忘記釋出這份職缺的初衷,忽略從原點思考,求職者究竟需要具備什麼能力?

歸納主管們容易落入的「識人誤區」,主要有二點:

首先,你自認很會「看人」,但看的重點其實是錯的。

應徵者「什麼學校畢業的?」、「在校成績如何?」、「有幾年工作經驗?」是許多企業篩選人才的第一個步驟。制式標準讓那些並非「××名校畢業」,或是沒有「碩、博士以上學歷」的隱性人才,在第一關就被淘汰出局,企業也可能因此與人才失之交臂。

長久以來,美國聯邦調查局(FBI)徵選新幹員的標準,都依循1924年由當時局長胡佛(J. Edgar Hoover)定下的基調。布萊恩•伯勒(Bryan Burrough)在著作《人民公敵》描述說:「25~35歲的年輕白人,擁有法律學位、談吐高雅、聰明、家庭健全──反正就是他(胡佛)自己那個樣子。」

甚至由於胡佛個人的偏好,面試新人時還有不少怪癖。例如:不喜歡對方手心流汗,也不喜歡對方繫紅領帶。此外,堅決不收女性;歧視有色人種;甚至頭圍太小的人(55公分)都被視為「小頭銳面」,列入淘汰名單。胡佛擔任局長長達48年,FBI到他逝世為止,都固守同一套過時的選才制度,直到1990年代改弦易張,用人標準才有大幅的革新。

其次,你自認很會「問問題」,但問題其實是錯的。

長期研究「識人」議題的作家喬治•安德斯(George Anders)點出,「問錯問題,難怪看走眼。」如果管理者沒有充分了解「××工作到底在做什麼?需要具備什麼條件?」就會在面試過程中,提出錯誤的問題。

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