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對「落後群」如何巧妙激勵?

義大利經濟學家柏瑞多(Vilfredo Pareto)著名的「80/20法則」經常被廣泛運用。若是假設部門主管將團隊80%的目標,全部交給績效前20%的員工執行,最後會得到什麼結果?

義大利經濟學家柏瑞多(Vilfredo Pareto)著名的「80/20法則」經常被廣泛運用。若是假設部門主管將團隊80%的目標,全部交給績效前20%的員工執行,最後會得到什麼結果?

答案之一恐怕是:短時間內也許能夠全部完美達成目標,但長久下來,不僅無法提高整個團隊的戰力,其他80%的成員也會喪失對工作的熱情。

不論那種組織,總是會存在2成前段班員工以及2成後段班員工,其他人則介於兩者之間。佐佐木常夫在《給基層主管的37封信》書中提到,部門主管應避免將工作集中在2成優秀成員身上,並應提高2成落後成員對工作的熱情,這種做法雖然比較花費工夫,卻能提高團隊整體的戰力。

《不懂帶人,你就自己做到死》作者石田淳也認同,對於那些「不知道該怎麼達成目標」或「怎麼教都教不會」的部屬,主管先別急著歸咎於他們「努力不足」、「缺乏熱情」或「毅力不夠」等想法或個性問題。

因為,「憤怒使行為消失」,反之「讚美能強化行為」。如果你希望表現落後的部屬能夠達成你設定的工作目標,最有效的方法就是──讚美和認同他的行為。

一次肯定,也可以激發幹勁

你可能會反問,員工表現不如預期,為什麼不鞭策,還要給他稱讚?

理由很簡單。對於向來表現優異的員工,平時就經常受到上司的肯定,就算少一次主管的稱讚,他們同樣會有好的表現。然而表現落後的員工,卻可能因為你的一次肯定,激發出完成目標的幹勁。

讚美的方式很多,石田淳提出一種運用「計算行為次數」的科學方法,給予部屬正面肯定。以業務「逐一拜訪名單上的客戶」為例:

雖然拜訪客戶理應是「份內的工作」,但如果這個「行為」能夠換來主管的稱讚,就會令員工覺得「主管確實看到我的表現」或是「主管認可我的行為」,努力持續不懈,最終有一天可能達到成交的目標。

八分讚美,兩分斥責

管理者大多懂得管理員工要恩威並濟,也就是「一手棍子,一手胡蘿蔔」的道理,不過,棍子使用的次數多、還是胡蘿蔔多,則是見仁見智。

佐佐木常夫主張「八分讚美,兩分斥責」。他曾做過一個實驗,持績觀察公司的3組團隊。一組採取責罵式管理,一組採取讚美式,一組既不責罵也不讚美。結果,剛開始表現最好的是受到責罵的一組,因為害怕被罵,所以努力達成目標。受到讚美的一組,是最後表現最好的。至於表現最差的,是既未被責罵也未被讚美的一組。

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