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先有黏度,才有貢獻度

時序又來到畢業季,為了迎接今年首度進入職場的「八年級生」,過去半年來,我從許多企業身上,嗅出一些不同以往的情緒。

2月上旬到統一超商集團總部,針對今年《Cheers》雜誌「新世代最嚮往企業」的調查進行演講,並分析這群八年級生的工作觀與七年級有何不同。

這場活動是該集團的例行月會,平日參與人數約50人上下,但當天報名人數卻近百人,包含來自無印良品、COLD STONE等多位高級主管皆參與其中。「新世代管理」看來是令服務業神經緊繃的議題,而統一超商已提前應對中。

之後兩個月,老字號的鋼鐵公司春源、晶華酒店,乃至多所大學教師研習營的演講邀約陸續而來。

突然間,這批即將降落職場的八年級生,彷彿被大家當作恐怖份子般,深怕這群還沒被馴化的「未來同事」,將會引爆什麼難以招架的管理課題給企業。

企業文化益發重要

企業的緊張不是沒有道理。當企業對七年級的抱怨未歇、許多理解才剛要開始,倏忽間,八年級就迎面而來了。

春源鋼鐵人力資源部課長王國揚指出,為了抵擋新世代超高的離職率與迥然不同的工作觀,鋼鐵同業都做出一些破天荒的調整。

例如,上游的中鋼,因為部份工作現場有熔爐高溫、噪音或粉塵,「現在新人進來前三個月,不敢直接丟到現場,怕一下就陣亡 !」於是新人報到後,大多先上些訓練,等漸漸融入環境後,再外放到生產現場。

位於產業中游的春源,生產線的工作環境相對較好,但和中鋼一樣有類似問題。於是,他們現在花較多時間來營造新人對企業文化的認同感、建立工作態度,之後再來慢慢琢磨專業。

換言之,「先營造黏度,再來引發貢獻度」是眾多企業在摸索中,試著理解新世代的調適之道。

會計師事務所是每年大量進用社會新鮮人的產業,單一事務所動輒3、5百人以上的需求,加上旺季期間工時長,要降低離職陣亡率,對管理的挑戰更大。

勤業眾信、資誠都是積極用「黏度」來確保新人存活率的企業之一。每一位新人在接獲email錄取通知後,隨即會有事務所指派的學長姊親自致電說明,幫新人先建立人際圈、熟悉環境與文化。之後各種訓練、社團活動全面展開在新人面前,也讓新人透過前輩指導看到未來可能的升遷路徑。

從「嚴詞批判」轉為「修正自我管理」

不過幾年時間,企業對七年級生的態度,已從「嚴詞批判」轉向「修正自我管理」。難怪面對今年要進入職場的八年級生,和10年前七年級進入職場時相比,企業採取了更積極的行動,在還未大量晉用前,先主動了解、研究他們。

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