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調整4心態,領導更「有感」

比起「管理」,新世代對於「領導」可能更有感。 企業與經理人該做的第一步,便是打破框架,調整自己的心態。

經過七年級「Y世代」的洗禮,如今又將迎接八年級職場大軍。對於企業經理人來說,不論你是四、五、六或七年級生,都將感受到一定程度的「文化震撼」(culture shock)。與其一味批評,未必有助於現狀,不如回頭檢視既有思維,可能更有益於各世代的和諧互利。

新世代經理人,不妨自以下幾個角度來調整管理者的心態。

接受「高流動」的現實

新世代重視自我實現,追求多元經驗更甚於直線發展的人生。因此,過去強調「企業忠誠度」或「滾石不生苔」的觀念,已明顯受到挑戰。加上環境變動迅速,新人「陣亡率」及流動率提升已經不是個別現象,而是普及的常態。

換言之,除了因為難以勝任、表現不好而離職外,一個很有潛力的新人,同樣可能突然提辭呈,只因想去打工度假、體驗世界。而且,諸如升遷、加薪這類傳統的激勵、留才方式,都不見得能在此刻發揮效果。

碰到這類狀況,當主管的與其惋惜、傷感,不如改換思維,接受新世代有不同的工作價值觀。至於做法上,首先,在徵才面試的過程中,更該不厭其煩、嚴加把關,審慎挑選。若能在一開始找到「正確的人」,先提高「志同道合」的機率,才可能降低日後的人力流失。

另方面,經理人對於內部人才布局,必須更機動,並隨時檢視。例如,維持更靈活的人力互補,或是建立更完善的工作交接機制,避免人力突然出現缺口,對團隊運作造成太大的震盪。

帶人時,多看強項、少看短處

每個世代都有他們的優勢,與其抱怨「一代不如一代」,拼命把過去框架套在年輕人身上,不如多思考如何讓他們充分發揮,為組織所用。畢竟,現在每個人平均約3年就換一份工作,若一直只看新世代的缺點,努力想「校正」它,一來可能沒有足夠的時間;二來雙方都容易覺得挫敗。

因此,或許你這樣「用人」會更有效率:多去挖掘他們的優點,例如創意、感性、運用科技的能力給他機會,將這些能力轉化為生產力,並協助他全力將優點「極大化」。

3年、5年後的升遷,有時對新世代顯得太過遙遠,不如把心力放在當他還留在組織中時,如何適時為他創造舞台,讓他發光發熱,從中得到成就感,這樣比較務實!

各種管理行為與做法,須更有一致性

對新世代來說,「職銜領導」絕對不管用,「影響力領導」才是王道。

在網路時代,當人人擁有個人媒體,在某個領域成為意見領袖時,對企業或經理人來說,它所代表的重要課題是:「說一套,做一套」的作風,風險將愈來愈高。若部屬「口服心不服」,不僅對內難以帶動,對外更可能透過訊息的傳播,對企業造成傷害。

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