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主管當教練的四大惑

雖然主管知道大家都期待他們扮演教練,但是許多主管還是有許多疑惑。教導真的是主管份內的職責嗎?教導到底該如何進行呢?

如果你也是心中有疑惑的主管,不妨翻翻費迪南•佛尼斯(Ferdinand Fournies)所寫的《績效!績效!Part II》(Coaching for Improved Work Performance)這本書,書中詳細說明教導的每個步驟,可以回答你心中的許多疑惑。

教導真的是我份內的工作嗎?

許多主管做不好教練工作,是不夠瞭解主管、部屬與工作間的關係。

管理工作的本質,是透過他人之力,將事情完成的互動過程,主管對於部屬的需要,其實遠大過部屬對主管人的需要。試想,如果主管請假在家,但是所帶領的10為部屬都進辦公室工作,工作的達成率是多少?如果情況倒過來,10個部屬都請假、只有主管去上班,工作的達成率又是多少?瞭解了吧。

所以,主管的工作不是當記分員,盯著每個人的表現,想要給誰懲罰、給誰掛獎牌,而是要做一些事情來影響競賽的最後結果,就是像教練一樣,只有讓每個部屬都成為高手,才能證明自己的價值。

為什麼怎麼說都說不通?

許多主管一提起教導的經驗,就反應部屬很不受教,「他們不聽、他們不回應、他們不瞭解」,好像部屬無法溝通,不知從何教起。其實,經常是主管不瞭解溝通。

溝通不是在傳遞訊息,而是要傳遞想法。我們的大腦不是錄音機,而是反應的工具,它會因為對方所說的話而思考其他東西、產生其他的反應。如果要別人瞭解你的想法,不是把想法說逐字三次,而是用言行引導他的大腦產生你所想要的反應。例如,主管要傳達自己是正直可靠的想法,不是一直說「我很誠實,我剛正不阿」,而可以從自己的童年、宗教背景談起、再說其他誠實可靠的表現,讓部屬產生與你一樣的正直可靠的想法。

溝通需要雙向、要讓部屬參與思考主管心中想的問題,但是許多主管經常只顧著自己說話,把員工叫進來之後,就忙著說話,不知道員工在想什麼,以為員工在思考他講的話。其實員工心裡想的可能是:他午餐碰到了什麼人?今天心情好不好?

要讓部屬參與的方法,就是問問題,讓他們開口說話。我們講話的時候,只能確定自己在想什麼、說什麼。如果你想知道別人在想什麼,必須讓他開口說話。如果要聽部屬說話,主管就不要自問自答,如果部屬不開口,可以沈默一下造成不安,他們就會開口說話。

告訴他績效不好,他為何不改?

許多主管看到業績下滑,就把部屬叫來,說「業績下滑,要改進。」這完全沒有教導。教導不能只看績效的結果,必須要找出造成績效結果的問題在那裡,才有可能經由改進部屬的行為,提升績效表現。

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