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引進新制度,如何成功?

歐美企業的人性化制度是否常令你想著:在台灣實施可不可行?Google出身的程世嘉,在接手線上卡拉OK公司愛卡拉(iKala)執行長後,展開了一連串反轉組織的大膽行動。

我碩士畢業的第一份工作,就是進Google擔任軟體工程師。那裡的員工自稱為“Googler”,除了很好的福利,更重要的是,儘管工作繁重,但員工們都待得很開心,生產力自然也居高不下。

長期沉浸在這樣的企業文化中,對我造成很大影響。因此,在決定加入新創團隊,接任愛卡拉執行長時,我的首要任務就是:如何運用Google經驗,打造另一個快樂團隊?

Peer bonus制度,為你的同事加薪

我的第一個念頭,是Google行之有年的“peer bonus”。這個制度不分層級,只要發現你的同事、部屬甚至主管,在這個月有令人驚豔的表現,你就能提出申請,為他爭取1,000元獎金,做為額外鼓勵。

一開始我有點擔心,因為台灣上班族比較內斂,似乎也不習慣彼此稱讚。沒想到,為同事「加薪」的申請如雪片般飛來,我只需要負責確認獎勵原因、避免發生利益交換即可。一個小改變,卻大幅拉近團隊成員的距離,甚至形成相互鼓勵的風氣,是我當初始料未及的。

另外,在我剛調回Google台灣時,就發現董事總經理簡立峰很喜歡一對一溝通,即便位階不高,也有機會當面向老闆提出建言。這正好吻合我心中理想的組織架構:只有分工,沒有階級。

現在,我也鼓勵大家「沒大沒小」,有任何新構想,都可以找我單獨討論。甚至在制定職等時,愛卡拉也刻意只設兩層職級:team leader和team member,極盡所能令組織扁平化。我相信,這可以促使大家溝通無礙,打造更加開放的企業文化。

上下班不打卡,學習彼此信任

伴隨peer bonus的驚人成效,我開始希望給員工更多自由。就我觀察,網路業的工時很不固定,許多人只要醒著就是鑽研程式,那限制工作時段有何意義?

沒想到,國情不同的前提,反倒讓我踢到一塊大鐵板。當我提出不打卡制度構想時,竟有高達5成同仁反對,不少還是基層員工!

這絕對是我帶領愛卡拉以來,最挫折的一次經驗。深入了解原因,才發現是因為大家普遍不信任自己和團隊的時間管理能力,覺得「如此一來,公司必定大亂」。

找出癥結,我推動政策的決心反倒更強。我花費數月,反覆告訴大家堅持進行的3個原因:第一,代表我信任大家的工作能力;第二,我相信每個人都會負責任、掌握進度;第三,如果你真心認同工作,投入的時間一定少不了。為何不試著相信自己,讓生活更有彈性?

很快的,不打卡制度將實施滿一年。就數字看,同仁有「喘口氣」的餘裕,生產力持續上升;就氣氛上,部門間感情更緊密了──由於工時不固定,為聯繫工作事項,自然溝通得更加勤快。

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