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任務下放前,先學會看人

有個笑話是這麼說的: 「別試圖教豬唱歌。」 「為什麼?」 「因為不但難聽,還會惹豬不高興!」

對應到職場上,當你把一項工作交付給不適當的人選,強迫或勸服他努力完成,不只容易讓自己期望落空,也會令這名員工感到挫敗。

管理經典名言總是說:「把對的人,放在對的位置上。」但這句話的前提是,擔任主管的人,能夠有能力、有眼光,挑選出對的人,然後把重任託付、交辦給對方。

麥可‧喬丹(Michael Jordan)是美國NBA籃球史上的傳奇人物,宣布從職籃球場退休後,1994年他加入了美國職棒小聯盟,希望有朝一日能打進大聯盟(MLB)。雖然他是頂尖的籃球運動員,最終還是沒能如願登上大聯盟球場。

即便喬丹縱橫籃壇,締造無數傳奇紀錄,然而在棒球場上,對於他所屬的球隊經理而言,要打贏球賽,喬丹肯定不是最佳的出賽人選。

挑對人,從「天性」著手

找出團隊成員的不同天性,將他們安排到得以發揮才能的位置,交付不同的任務,從來就不是件簡單的事。這經常是許多管理者沒做好,卻責無旁貸的挑戰。

如同右頁圖所示,主管工作的重心,是「挑選具備合適能力的員工」,進而與他們明確溝通工作目標、交付任務,接著角色由指揮變為教練。

至於員工的重心,則是放在「執行交付的工作」,以及學習新技能。雖然「天性」不可能靠後天學習,但是學習新技能卻能提升自己在組織內獲得新職務的機會。

《6個習慣,做主管不怕遇上爛團隊》一書作者約翰‧奇歐菲(John Cioffi)和肯‧威利格(Ken Willig)認為,指派工作前,應該先確定這名員工的天性是否適合所屬職位。例如:要勝任這份工作必須重視細節;或是喜歡與人交際、開發新客戶,那麼你所指派的人選就必須具備這樣的天性。

好比你手下一名表現優異的工程師向你表明希望有機會擔任管理職,但是他明顯缺乏主管必備的溝通和指導能力。由於他歷年來表現良好,你還是決定提拔他當主管,把工程部門交付給他。然而這麼做的結果,極可能是最後他仍因不適任而飽受部屬、客戶批評,還是得調離主管職務。

工程部主管和工程師,其實是完全不同的工作性質,所需具備的天性也截然不同。你必須先確認他是否擁有成為優秀主管的能力,才能進而交付重責,不應該只是因為員工表現優異,就用升官做為獎勵。

設定交辦期限,不能全憑信任和直覺

假使你交辦的是一項部屬不熟悉的陌生工作,那麼你還得另外考慮「預估時間」這項因素。

《最困難的事,別交給最有能力的人》一書中提醒,主管若是請員工自行預估完成一項不熟悉任務所需的時間,請小心他們往往過度樂觀,高估了自己的能耐。

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