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加薪潮真的來了嗎?

政府帶頭喊加薪,從2013年底開始,各大指標性企業紛紛表態響應。對上班族來說,真的代表未來荷包會比較豐滿嗎?或只不過是新聞炒作?你該看清的3個「加薪潮」真相…

政府帶頭喊加薪,從去年底開始,包括王品、台積電、鴻海、統一、碩禾、和大、富邦金、台新金、新光金等指標性企業,都紛紛表態響應,甚至連續虧損3年的宏碁,都指出「績效不好是高層的責任」,高階主管雖減薪3成,但將從4月1日起,為中階與基層員工加薪。

對上班族來說,這波加薪潮真的代表未來荷包會比較豐滿嗎?還是不過又一波新聞炒作?要回答這個問題,不妨從3個角度來討論。

角度1:薪水會漲,但不是每個產業漲

展望2014年,薪水確實會漲,但不代表人人有分。根據韜睿惠悅企管顧問公司的調查,預估今年台灣整體調薪幅度為4%,其中,又以外商高科技、化學、西藥產業最佳,調薪幅度都高於這數字;相形之下,產險與證券的幅度則不佳,大約只有2%。

人才供需與企業競爭力是決定薪資水準的兩大要件。韜睿惠悅台灣分公司總經理王伯松指出,產業前景佳、公司獲利結構好,又要搶奪好人才,才有動機和籌碼為員工加薪。

以服務業中的觀光餐飲業來說,大概是近年來需才最孔急的一環。不只是新加坡、澳門等鄰近地區大舉來台灣徵才挖角,現在連中國主要沿海城市的薪資水準,都已高出台灣。據了解,多家獵人頭公司今年就將挖角台灣服務業中、高階主管到對岸列為業績重點。

另方面,若到各校園徵才現場走一圈,或是觀察近年暢銷的職場書籍、雜誌,不難發現,赴海外工作也已經成為台灣年輕人的重要選項之一。

為了搶人、留人,勢必得提供更強的待遇誘因。一位飯店業總經理就說,服務業人力成本往上拉已勢不可擋,但接下來的難題反而是:要如何在新的成本結構下保持獲利?餐飲龍頭王品集團在宣布調薪、幅度最多為4.5%之後,便決定在農曆年後提高餐點售價,不啻就是一項回應經營挑戰的動作。

事實上,為了運用更有彈性、更績效導向,齊頭式的整體調薪早已不是目前企業流行採用的做法。

過去10年,在縮減法定工時、實施勞退新制、數度提高健保費率的政策下,主計處統計,企業多雇用一名員工的用人成本,大約已提高三分之一。固定薪資與此連動,在全球化經濟前景不明、經營變數多的前提下,自然讓企業裹足不前。

反過來說,視營運結果、個人表現而定的績效獎金、年終紅利等變動薪資,反而是愈來愈多企業採用的激勵手段,「同職銜不同酬」、「同年資不同酬」的現象,也跟著愈發普遍。

角度2:爆發力在獎金與紅利

王柏松觀察,在很多企業裡,以底薪為主的固定薪資,和包括獎金、紅利等的變動薪資,比例可達4:6,即靠著獎金與紅利,可比底薪再多增加1.5倍的收入。簡單說,企業傾向將有限預算留給重要人才。這些也直接造成組織內的收入曲線差異化更大。

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