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創造你的工作擁有權

參與一個飯店從無到有的過程,對培養人才是很好的歷練,也是練習建立工作擁有權的機會。

因為北投和台南的兩家新飯店即將開幕,這兩個團隊最近可以說忙得昏天暗地、如火如荼。對於籌備新飯店,過去我曾有過幾次經驗,如果這次也親自跳下去督導,應該不會有太大問題。不過,從我的角度來看,這兩個專案的目的,不是只把事做完,它更是個跟培育人才有關的議題。

前陣子我到台南,和團隊討論他們的工作。在給他們的提示中,我不斷強調,不是把鍋碗瓢盆、設備、人員全部找來,就叫做「完成」,大家一定要去思考:你想創造什麼?只有找出答案,才能在每天辛苦的工作中,建立對它的“ownership”(擁有權)。也唯獨抱持擁有ownership的態度,才能真正面對高度的時間壓力和工作量,把事情做到最好。而這段歷練所塑造的人才,就是未來組織發展最重要的枝幹。

也因此,我必須時刻提醒自己,絕不能按以往經驗過分涉入,限制同仁想創新的部份。因為我講得愈多,只會讓他的擁有感愈低。雖然這樣做可能需要比較多時間,又不見得都能達到100%的效果,我還是應該充分自制,知道什麼事情該講、什麼不該講。

主管講愈多,員工工作擁有權愈低

比如在北投的旅館定位在高階市場,所以一開始,房間內的杯盤刀叉都選了市面上最昂貴的品牌。當他們邀請我去看樣品時,我並沒有馬上給出「可」或「否」的答案。我只說,所有前期決定採用的器具,都會影響持續經營的成本。所以最好參考一下其他飯店房間內器皿破損、遺失的比率,再計算出未來增補的成本;不然,要是負擔不起,日後還是得換回來。

我只講到這裡,點到即止,接下來怎麼做,還是交給實際執行的團隊。因為這才是他們工作中最好玩的地方,就像布置自己的家,應該讓他們來主導,以後回想起來,才會有「啊!是我在籌備,這些東西當初是我選的」的認同感。

當高階主管給出的工作指導愈多,往往輕易破壞其他同仁對工作的擁有權,問題是,主管自己常常不察覺。畢竟下指令很簡單,幾乎都是主管的反射反應,可是同時間,等於剝奪部屬嘗試的機會。這樣團隊無法成長,自己又陷入高度神經緊繃,總是擔心專案達不到要求,不是非常可惜嗎?

而對中階主管來說,一方面應該對下賦予更多工作擁有權,另方面,也應該對上為自己爭取更多的工作擁有權。

以我自己為例,10多年前,我還在知本老爺大酒店擔任業務行銷主管,因為當時生意不錯,所以很多企業來找我們合作投資開發的專案。偏偏公司中沒有人專長是這個領域,所以只好都轉給當時台北老爺大酒店的一位副總經理協助。

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