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我的公司也能像Google一樣嗎?

只招募A級人才的Google,在育才、團隊、溝通等面向上,有哪些做法跟他們的創新產品一樣讓人驚呼連連,值得經理人拿來參考?

有關Google的書很多,但《Google模式》(How Google Works)可算當中最精采的。因為這本書,是由Google董事會執行主席艾力克?施密特(Eric Schmidt)親自撰寫。

施密特在2001~2011年擔任Google執行長,與謝爾蓋?布林(Sergey Brin)及賴利?佩吉(Larry Page)兩位創辦人,攜手將Google打造成卓越的企業。《Google模式》正是施密特回顧執行長任內,分析Google如何從新創網站變成網路霸主所萃取出的心得。

這當中,人才最為重要,施密特以「智慧創做者」(Smart Creative)稱之。智慧創做者具備商業頭腦、專業知識、創造力,以及實踐執行的能力;更重要的是,他們充滿好奇心、熱愛冒險、自動自發,不會等待別人要他做什麼;一旦對現狀不滿,他們就認為自己該是解決問題的人。Google的成功,在於能吸引智慧創做者加入,並建立一起合作、發揮所長的機制。

儘管不是人人都得加入Google,但是透過閱讀本書可帶來的有趣經驗,不妨將自己所處的公司,就Google內部在人才、團隊、溝通等面向的做法,兩相對照一番,然後思考:「為什麼我的公司無法像Google這樣卓越?」

有關智慧創做者的招募、合作與溝通,Google是這樣想、這樣做:

□擔任面試官是殊榮

Google創辦前5年,創辦人會親自面試每個人,即使在今日,所有新進員工也需要現任執行長佩吉的許可(他有時會在閱讀資料後拒絕任用),確保只招募A級人才,不會因時間緊迫而妥協於B級人才。

同時,把「推薦優秀人才給公司」列入每位員工的考核項目。另外,Google也推行「值得信賴的面試官」方案,任何部門員工都可申請,並安排面試技巧訓練。參加的員工會被列入正式工作表現,並鼓勵所有員工競爭面試官資格。在Google,不做面試工作是懲罰,執行則是殊榮。根據Google經驗,最有效的面試需經歷4位面試官,每次面試只要30分鐘。

□別聽「河馬」的意見

對企業來說,「河馬」(Hippo)很危險,因為他們代表「最高薪資者的意見」(Highest-Paid Person's Opinion,縮寫為HIPPO)。

Google的策略規畫或產品發展,根基是數字分析以及技術洞見。開會時,年資與頭銜遠不如準備充分的論述重要。即使身為創辦人,若提不出具有說服力的主張,在會議中想法被推翻的例子層出不窮。

雜誌全文

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