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我曾經因為這樣而離職

  • 丁菱娟
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  • 圖片來源:www.flickr.com/photos/adamreeder/11062755285
離職的原因百百種,但根據調查,最影響離職的原因,大都與主管有關…

離職的原因百百種,但曾經讓我萌生離職念頭之一的經驗,竟是個很八股的原因。我希望在這個文明的21世紀不要再出現這樣的恐龍主管。

年輕時,我曾對一份工作充滿了幹勁和熱情,天天都很期待上班。可是待了幾年,升遷都輪不到我。我心裡想沒關係,反正這份工作我很喜歡,又有學習的空間,我就不要計較,也繼續留在位置上努力著,希望主管有一天可以肯定我的表現(現在證明,這真是一廂情願的笨蛋)。

又過了一年評估的時間,比我資淺的同事升了官,還是沒有我,我的失落不可言喻。這時,我終於鼓起了勇氣去問主管,請教他:倘若我想要升到上一個職位,還有什麼可以改進的空間,沒想到他竟然說:「丁菱娟,妳很好,我想不出有什麼該改進的,妳只要維持這樣就好。」

接著他又說:「至於升遷的問題,妳就不要爭了,因為妳是女人,工作不是妳的全部。再說,妳老公也養得起妳,我得把名額讓給男人,像XXX他有兩個小孩,需要養家,也需要這份職位,因為升遷才能加薪多一些,妳就讓給他吧!

我聽完主管講完這席話,無言了。頓時,這份工作對我不再有意義,因為我知道無論再怎麼努力,都得不到合理的報償,這是一個不公平的競爭。什麼世代了,男女間的不平等競爭,竟然仍食古不化的存在這位只有三十歲出頭的主管腦袋瓜裡。我謝謝他這席話,因為他的坦白加深了我離職的決心。於是我離開了這家公司,尋找下一個棲地。面對不公平的戰場,我選擇離去。

做為主管,有責任給下屬一個可以評估表現的標準,讓努力和付出有個相對公平的回饋。這世界沒有絕對的公平,個人的喜好也會影響評估結果,但是若有個制度和評估原則,總是讓人比較信服,也比較有機會將事實呈現,而不是憑純粹感性的直覺。我相信,這樣主管在與下屬做評估面談時,也比較不會心虛,不會閃爍,就算評估結果不符合當事人的期盼,至少雖不滿意但還可以接受,因為有理由證明那些需要改進的空間。

是的,離職的原因百百種,但根據調查,最影響離職的原因,大都與主管有關,譬如與主管不合、不受主管重視等。因此,主管的一句話可能就會影響一位員工的去留,無論是有意或無意。在企業搶人才的關鍵時刻,主管的理念與溝通能力可謂動見觀瞻,企業應該避免這樣的恐龍主管存在,以免讓公司喪失真正的人才。

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