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戴勝益去留不是關鍵,如何留才,才是王品要面對的挑戰

  • 楊倩蓉
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  • 圖片來源:廖祐瑲
最近服務業最沸沸揚揚的話題,莫過於王品集團董事長戴勝益無預警地宣布提早退休,引爆出王品集團內部經營管理權重新洗牌。

王品高層人事更迭的這顆震撼彈,讓外界全聚焦在新舊領導人陳正輝與戴勝益間迥異的領導風格,與截然不同的管理策略。其實,王品的挑戰不只在市場,也在人才。未來的王品要如何繼續吸引人才進駐,如何留才,一樣是嚴峻的考驗。

過去兩年,王品集團的確走過不少風雨,向來快人快語的戴勝益幾次因發言引發議論,去年王品捲入食安風暴,又被認為危機處理太緩慢、不夠周延謙卑。不過,即使如此,王品集團在餐飲服務業的龍頭地位仍在,是不少人嚮往進入的企業品牌。

以《Cheers》雜誌每年所發布的「新世代最嚮往100大企業」調查來看,從2012到2014年,王品集團連續3年奪冠,打敗台積電等指標性的高科技公司。今年,王品雖然退居第4名,但是在調查新世代最崇拜企業家的排名上,戴勝益仍名列第8名,顯見他個人亦對年輕世代具有相當程度的影響力。

事實上,成軍21年,王品集團帶給台灣職場最大的改變,就是繼科技新貴之後,餐飲業也開始誕生了餐飲新貴。

過去,王品造就出餐飲新貴,更用創新制度吸引年輕世代

過去,投入餐飲業向來被視為書念不好,或是找不到工作之下不得已的選擇;但是王品卻打破餐飲業給人的既定印象與待遇。首先,對店長級以上同仁實施分紅入股制度,甚至當月有盈餘就可即時分紅,因此誕生不少業界令人稱慕的百萬年薪店長。

其次是創新的管理文化,頗符合年輕世代的期待,例如年輕人重視公平正義,王品透過成立「中常會」的集體決議制度,讓各部門管理階層集體決策,取代傳統「董事長說了算」的模式。近年來所採的快速升遷做法,也頗吸引年輕人對晉升不耐久候的心態。至於一般習以為常的階級禮數,如過年到長官家拜年、舉辦慶生活動等,戴勝益也主張能免則免,甚至年年組團登玉山、泳渡日月潭,挑戰極限運動像是攀登聖母峰基地營等,在在都符合年輕世代對「要打拼也要用力玩」的期待與特質。

更重要的是,戴勝益平易近人的CEO魅力,與傳統高高在上的管理者迥然不同,讓年輕人覺得彼此可以平起平坐對話與溝通。這些翻轉傳統餐飲服務業的經營方式與理念,當然會成為七、八年級生踏入職場時的首選。

現在,少了戴勝益這張王牌,更要翻轉管理制度吸納人才

近年來,外界經常以22K低薪來代表年輕人遇到的職場困境,其實,薪資福利固然重要,但是企業文化理念是否相符合,也是年輕世代在選擇工作時的重要考量。

如今,戴勝益退居二線,過去的種種創新管理制度忽然成為向前邁進的絆腳石,紛紛被拿上台面檢視,頗有「昨日今非」的意涵,像是王品過度重視文化而輕實務,或是員工過度授權不見得正確等,然而新的王品文化是什麼?除了績效導向之外,卻未見更細緻的詮釋。

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