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績效評量不能說的祕密

不管績效評量制度如何設計,似乎最後還是擺脫不了人性。

只要是在公司裡工作的人,都會面對一個問題:如何了解自己在過去這段時間裡的表現到底好不好?如果你身為公司的主管,又該怎麼分別誰是優秀的員工而誰是表現不佳的員工,作為賞善罰惡的基礎?一般來說,那些規模大一點、或是制度化一點的公司,每年至少會進行一次或二次「績效評量」作業。

我問過很多人績效評量作業的目的為何。最常聽到的答案是「讓員工了解他在過去這段時間裡的表現到底好不好」或是「分別誰是優秀的員工而誰是表現不佳的員工,作為賞善罰惡的基礎」。或者我們可以更進一步地說,績效評量的功能在於,判斷員工在哪些工作項目中表現傑出、又有哪些工作項目的表現是有待改善的。

我自己待過許多不同的公司,但只要一談到績效評量,幾乎所有的公司都採用非常類似的評量方式,其方法通常都包括了兩個部分:目標管理和行為評估 ( 也許名詞不太一樣,尤其是後者 ) ,然後用不同比例去組合成績效評量。

用比較簡單的方法來說明,這樣的績效評量方式可以同時兼顧「員工完成了什麼目標」及「員工如何完成這些工作」兩個範疇,很簡單地平衡了員工績效的「量」和「質」,而這也是大部分公司採用這個評量方式來衡量員工績效的主要原因。

講了這麼多理論,績效評量到底在評量什麼?大部分上班族的心中還是有很多的疑問,甚至我們很容易聽到員工認為「不管實際的工作表現如何,到頭來還是主管說了算」。

嗯,在我們開始以前,先來做一個作業好了。

假設你今天是一支男子1600公尺接力 ( 徑賽的一種,由四位選手接力,每人跑400公尺 ) 的教練,你有四位選手如下:

Alan:設定目標為55秒,實際成績為55秒,當天氣候正常。另外,他在練習時的出席率為100%。他是一個重視紀律但缺乏自信心,而且喜歡在團隊中抱怨的人。

Bob:設定目標為53秒,實際成績為53.5秒,當時已經開始下起小雨。另外,他在練習時的出席率為95%。他是一個非常努力,常常自己花時間練習,而且還在持續進步中的選手。

Chris:設定目標為55秒,實際成績為54.8秒,當時跑道因為下雨的關係而有一點濕滑。另外,他在練習時的出席率為90%。他是一個人緣很好的選手,常常帶飲料或零食請大家吃,而且當團隊的士氣低落的時候,他也會適時地想辦法激勵大家。

David:設定目標為52秒,實際成績為53秒,當時跑道相當濕滑以至於他跌了一跤。另外,他在練習時的出席率為90%。他是一個有經驗而且成績優異的選手,常常針對技術的部分給予其他人指導,只不過他的個性比較嚴肅。

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