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等到部屬出狀況才處理,那是二流主管做的事

  • 周海威
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  • 圖片來源:stocksnap.io
問題的核心不在於「杯子洗了沒」,而是「誰洗了杯子」。如果當初主管可以制訂工作規則,要求小雲小珍有明確的分工及時程,今天5000萬的問題不會發生。

二個杯子 = 5000萬,上個星期實際發生的故事與各位分享!

案件內容:

客戶的朋友上週掉了一張訂單,這張訂單值5000萬,客戶請我過去診斷為何會出這種大狀況,最後的結論就是:二個杯子。

助理小雲與小珍是同一個時期進公司,擔任業務助理的工作,小雲比較認真內向、小珍則是活潑外向。

起因在於公司每天都會有客戶來公司洽談業務內容,所以每日的茶水是少不了的,主管只有交辦每日必需執行的事項,其中就包含了洗杯子,小雲每日都會比較早到公司,所以都會將例行性的工作預先做好,但小珍都是在上班前幾分鐘才會到公司,因此開始的前二個月,洗杯子等例行性的工作都由小雲來做。

等到第三個月的時候,小雲開始覺得工作內容不公平,為什麼兩個人是同樣的薪資,但工作量卻比小珍多,但又礙於個性問題,不敢向上反應,選擇隱忍下去。

直到上週,兩人的試用期都滿了,主管給的考核評比出來,小雲的表現不如小珍…雙方的薪資產生了2000元的落差,小雲心中非常委屈,心情開始產生變化,就當公司大客戶來公司簽約的時候,情緒失控在客戶前面將杯子砸在地上,咖啡濺了客戶一身…於是訂單就飛了。

看到這,各位應該看懂我題目在寫什麼吧,到底狀況該如何處理呢,請接著看下去。

一、主管不能只看事情做完沒,應要注意是誰在執行:

問題的核心不在於「杯子洗了沒」,而是「誰洗了杯子」,我問主管的時候,他的答案就屬於前者,而且非常強烈地要把小雲解僱,的確情緒失控是該懲處,但我們也該探究情緒失控的原因,才有辦法找出源頭,而不是以某人負責就可以做結案。

所以如果當初主管可以制訂工作規則,要求小雲小珍有明確的分工及時程,今天5000萬的問題不會發生。

二、所謂的默契不是自己認定,而是要有清楚的共識才行:

再來就是兩位當事人,所謂的工作默契我給各位一個定義,那就是不論問誰,雙方回答的內容是一致,這才叫默契,因此我問了關於洗杯子的責任歸屬,想當然雙方的內容就是不同了。

小雲:洗杯子的工作是要我們一起完成的…
小珍:我每次來小雲都洗好了,我以為是她的工作…

看到了嗎?不用高深的理論及技巧,這就是問題的核心,看到這裡,想想是否每天在自己的身邊都發生這種事情呢?

三、評核依據不能以主管個人喜好來判定:

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