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原來HR這樣面試!5步驟挖到好人才

六月畢業季來臨,許多企業的招募活動已陸續開跑。

根據調查顯示,若HR或用人主管因未具備專業面談技巧而「看走眼」,造成時間、訓練資源等浪費,而年資低於一年的不適任員工更會為公司帶來7倍的間接成本!一般招募面談時常犯的錯誤有哪些?如何印證應徵者經歷及陳述的真實性? HR與用人單位該如何提升面談的「可信度」及「有效性」?而招募剛畢業的新鮮人,該如何找出適用人選?

Tip1:一般招募面談中常犯的錯誤或盲點有哪些?

中華人事主管協會資深講師吳昭德表示,許多面談者未做好面談前的規劃與準備,經常會在面試時想到什麼問什麼,導致面談過程中難以蒐集到所需的資料。或者是HR辛辛苦苦的建立工作分析、做好人力需求規劃,但是往往不敵用人主管內心那把尺的標準。

然而「最優秀的人」就是「最合適的人選」嗎?

若面談者習慣以直覺判斷眼前的應徵者,像是憑著「第一印象」與「相似效應」就決定錄取對方,而未再深入了解應徵者,容易引發後續諸多問題,恐增加企業的聘用風險。

吳昭德老師建議,不論是第一印象多好、與自己特質多相似的應徵者,面談者都應先抱持著疑問的態度進行面談,並且透過結構式面談來進行公平而有效的評估,避免因主觀意識而忽略了這個職位在工作上所需的真正條件。

Tip2:如何運用「職能面談」?

相較於應徵者的知識技能等外顯能力,吳昭德老師認為,「態度」這項內隱能力更是一大關鍵!他進一步說明,一個人的行為態度會受到情境、意願、動機及投入程度的影響,因此透過職能面談的過程中,可以蒐集應徵者足夠行為事例的內容,證明他具有該職位所需的職能行為指標。

吳昭德老師說,運用職能面談較能有憑據的比較應徵者與「理想人選」該具備的條件,避免被應徵者精湛的答題技巧所迷惑,做出錯誤的判斷。

Tip3:職能面談應包含哪些焦點?

吳昭德老師談到,履歷表中可分為基本資料、學經歷的結構性內容及自傳兩大部份,第一部份的結構性資訊容易受到主觀意識影響,以及有工作經歷造假或年資四捨五入的情況產生,因此他建議最好將經歷與自傳內容詳細比對,並從中找出幾項問題做進一步的詢問及聆聽應徵者的回答。

進行職能面談時,除了從應徵者「過去的經驗」確認他具備的知識能力、以往對「工作價值」與「認同」是否符合公司文化的工作動力,更可以從「過去的行為表現」預測應徵者的未來行為表現。

Tip4:如何運用行為事例選擇對的人?

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