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就事論事,別自己人鬥自己人

談到辦公室的負面情緒,大概沒有一個部門比人資單位看得最多。

無論是同事間相處、跨部門合作、績效考核、升遷與離職等,難免產生不如人意之處。這時候,人資單位就成為各主管與員工發洩怨氣與壓力的地方。

那麼,作為人資主管,經常得協調主管與員工間的衝突,如何看待這些雜音?

東方職場上,人與事容易參雜糾結

曾經歷任各產業知名企業人資主管的104資訊科技人資暨行政總處副總經理暨人資長鍾文雄特別指出,或許是受社會文化與教育影響,西方人比較容易就事論事;而華人卻容易將人與事聯結在一起,反而剪不斷理還亂。當人情參雜其中,就會引來更多管理上的情緒問題。

多年來,目睹各種職場怪現象的鍾文雄,歸納辦公室的情緒源有兩種:一是主管不當的領導與管理,像是考核不公、讓部屬背黑鍋、未妥善處理不公平現象等,當傷及部屬權益,就會引發不平或抱怨。

另一種負面情緒來自同事間的推託與卸責。例如在跨部門協調或責任歸屬上,當工作界線不清,強勢員工爭功諉過,個性溫和的員工就會感到委屈不公。

鍾文雄說,負面情緒不見得全然不好。從醫學角度來看,當人在生氣、緊張和興奮時,反應會更敏銳,精神更集中,行動力也變強,會積極想改變未來。

但是他也強調,職涯要長遠發展,還是得學會慢慢控制情緒,回歸就事論事的態度。

從企業的立場看,要弭平員工對主管的負面情緒,公司最好改變傳統做法,例如賦予人資部門更多機會從旁提供協助,避免管理陷入一言堂。

比如主管挑選接班人時,常引發眾怒,理由是挑了最聽話、能力卻不一定最優、最適合的員工。這時候人資要透過平常訪談基層員工想法,蒐集線索,若人選真的不適任,可以透過客觀證據要求主管重新考慮。

他曾看到一些能力很強的員工,因為不受賞識,工作情緒低落:「這時我會找他談,建議轉調其他部門,因為還有其他主管欣賞他的專才,」鍾文雄說。

面對離職員工的不滿,鍾文雄會特別疏導對方:「當你有很多負能量時,不要輕易透過批評長官來表達,這影響的是未來職涯。」換工作,一定會碰到人資做reference check(資歷查核),「人資的圈子很小,一打聽就知道了,」他說。來自昔日主管的評價,往往決定能否順利拿到下一份工作的門票。

當然,主管之外,同儕間爭功諉過、相互猜忌或彼此競爭,也會帶來摩擦。

碰到這種情形,鍾文雄建議,一定要先劃清權限,寧願事前講清楚、說明白,也不要等到工作告一段落時,卻出現問題,互推皮球。萬一無法憑個人之力解決,務必跟直屬主管說明來龍去脈,「如果主管屢次不處理,就走人,」他說,因為爭功諉過長期下去,會形成不良文化。

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