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新人總是留不住?主管必學4個「帶人術」

隨著招募季進入尾聲,新人們的表現是否差強人意,還是出現無心工作的現象?

根據報導顯示,近四成的新人會在三個月內離職,而「主管不願意教導」、「適應不良」往往是最大的主因。國外研究調查報告亦顯示,培養一個新的員工必須花費員工薪資的21%,若一個組織內的新人總是留不住,將會造成組織用人成本的耗損!身為主管及HR如何避免讓新人產生孤立感?降低新人流動率還可以運用哪些處理技巧?

Tips1:新人的言行舉止透露出什麼訊息

中華人事主管協會員工心理諮商專家 林萃芬表示,每個人到了一個新環境多多少少都需要適應的時間,且人格特質、行為習慣、情緒反應等影響也都會有所不同,經常會出現自我防衛的狀況,像是以合理化的解釋將責任推卸給別人、採取否定或投射作用等多種機制,甚至在組織中找不到自己的定位,對於組織及成員的信任感及歸屬感亦相當薄弱。

林萃芬建議,當新人處於沉默不語和說話小心翼翼的階段時,主管及HR能夠從「觀察」開始,留意新人的肢體語言、語言訊息,從中找到蛛絲馬跡,盡量避免產生疏離感。

Tips2:讓新人說出真正的想法

面對新人的「沉默」,您會選擇主動傾聽還是不以為然?林萃芬老師提到,對於那些沉默寡言或是私下抱怨連連的新人,我們可以主動提出邀請,引導他們說出心裡真正的想法,「進入公司後,是否有感到失望的地方?」「是不是有什麼難言之隱呢?」林萃芬老師進一步說明,造成新人卻步的原因很多,其中本身的個性、無力感、甚至是預期說出想法後會有不好的後果、讓人議論紛紛等,都有可能成為新人加速離職的導火線。

此時最忌諱主管漠不關心、逃避新人的抗拒行為或責備他們不夠投入,因此,林萃芬老師建議管理者及HR除了可以試圖了解他們的期望落差,也可以鼓勵、訓練他們表達自我的感受,過程中不要給予任何評論,像是「你怎麼會有這種想法!」、「還好吧,有這麼嚴重嗎?」,而是尊重新人的想法,並且透過定期而非刻意進行的晤談,有助於增進改善的空間,逐漸建立起彼此的信任感。

Tips3:主管傾聽回饋不能少

林萃芬老師強調,管理者及HR除了引導他們表達想法外,更必須進一步聽出內在的期望,並且為他們做些實質改善。舉例來說,許多新人剛進公司時對於主管所作所為的包容程度很高,也會隱藏自己的真正情緒,但是時間一久,新人會開始抱怨主管不夠關心等許多負向的感覺,一旦不滿的情緒高漲,原有的包容力也將隨之下降。林萃芬老師建議,此時主管可以這麼詢問:「你期待我做什麼,而我卻沒有做?」此時最重要的除了認真聆聽新人的答案,也應將他所說的話摘要整理,以落實溝通效果,同時應避免太快回應或是過於防衛、拒絕批評,否則很容易影響坦承與開放,讓新人往後更不敢說出真話、形成惡性循環。

Tips4:別讓新人產生孤立感

中華人事主管協會執行長 林由敏亦表示,組織氛圍十分重要,許多新人初來乍到新環境,經常覺得不知所措,若是同仁們對於新人的到來不聞不問又無人主動帶領,恐讓新人感到孤立無援,無法久留。她建議,可以指派個性熱情的同仁協助新人適應環境,並且藉由活動鼓勵同仁敞開心房互相分享,像是說說看自己當時還是新人時如何處理問題,不但有助於新人進入狀況,更能讓主管加深彼此的了解,知道如何從旁協助、教導他們完成工作,並且漸入佳境,在組織中找到自己的定位,逐漸形成歸屬感。

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