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人生抉擇,你都做對嗎?捷安特CEO新課上架

讓激勵見效的1個關鍵:了解員工的渴望

“Why we are doing this?”台灣微軟日籍營運暨行銷事業群總經理磯貝直之,2009年在日本微軟推動商用雲端服務遭遇瓶頸時,以這個問題挖掘員工想要成功的渴望,用「創造未來」當成激勵的胡蘿蔔,讓垂頭喪氣的團隊重振士氣,順利推動雲端產品,獲得微軟2011年總裁獎(Chairman's Award)。磯貝直之相信,創造互信、激出員工不服輸的精神,是帶領團隊向前衝的關鍵,他也把這套激勵術帶入他在台灣開展的新職涯。

Good Morning!

上午9點踏入台灣微軟會議室的磯貝直之,充滿朝氣地和所有人道早安。有力的語氣,馬上透露這位每天清晨4點起床、具備空手道黑帶資格又熱愛衝浪的高階經理人,是以什麼樣的精神帶領員工在瞬息萬變的IT產業打仗。

40歲的磯貝直之,1998年從日本慶應大學畢業後加入日本微軟,曾負責行銷開發工具、Windows和Office等產品,最高職位是日本微軟幕僚長及企業策略規劃長。今年是他在微軟18年來首度外派,一身最重要的行李就是渾身散發出的空手道精神──模擬對手的動作、有彈性、適應力強,來台帶領營銷事業群。

7月才加入台灣微軟的磯貝直之話語間充滿自信:「要帶領員工打拼,得所有人有抱負、對成功有一致的渴望,才能凝聚團隊的心,達成目標。」

方法聽來清楚,但磯貝直之笑稱:「這一點也不容易。」因為根據心理學家亞伯拉罕.馬斯洛(Abraham Maslow)的「需求層次」金字塔理論,每名員工渴望的「胡蘿蔔」不同,有人追求有影響力的工作、有員工希望加薪,也有人看重未來職涯發展。

「了解員工要什麼,激勵才能見效,」磯貝直之強調。在實際採取做法前,他一定會利用「深度溝通」,培養與團隊的互信基礎,知道每位員工心之所嚮,才能根據不同員工的需求,給予不同激勵元素。尤其員工需要的激勵動機,往往會因為工作的不同階段改變,必須掌握員工當下的想法,才能精準驅使員工努力。

他以自身經驗為例:美國微軟總部看好他的能力,多次向他招手,要調他到美國工作,磯貝直之談到這段時期時,作勢揮了揮手,「我那時對外派沒那麼感興趣,多次回絕總部的調度,」他說。

不過,10年前,磯見直之因為結婚而轉念,認為到日本以外的國家工作,可幫助小孩接觸多元文化,加上在微軟負責的工作不同,吸收更多新觀念,不再排斥外派。台灣營運暨行銷事業群總經理一職打動了他的心,也鼓勵他離開日本,到台灣追求另一種成就感。像這種改變,就是主管要看見的心理需求,才能在適當時機,給出部屬想要的胡蘿蔔。

以肯定建立互信才能敞心對話

要洞悉員工不同時期的動機,還得靠「信任」。磯貝直之說:「我愈信任我的員工,就能建立更多信任感,他們更能敞開心胸,傳達對工作的渴望。」

微軟公司內部有所謂Feedback from others”回饋機制,主管可以請團隊成員評價特定同事,也可以主動推薦優秀人選。評價來源多元,正負互見,才能讓主管更了解員工狀況。

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