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當人資長遇上千禧世代職場女力:這樣管理「她們」才對!

  • 林瓊瀛
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  • 圖片來源:stocksnap.io
當企業雇主還想要拿一體適用、缺乏新世代女性觀點的萬年劇本(One-size-for-all approach)來回應千禧女力,絕對是行不通的。

近年來,「女力崛起」已成為橫掃西方與東方的職場多元化關鍵趨勢。女性在各個專業領域的影響力與日俱增,從商場到政壇,女性領導人逐漸嶄露頭角、發光發熱。

作為全球最大的專業服務機構,PwC全球20萬員工中,女性約佔一半,其中八成員工更是所謂的「千禧世代」(出生於1980年至2000年之間,又稱「Y世代」),這些「千禧女力」的影響力不容小覷。然而,這趨勢並不是PwC獨有,到2020年,全球勞動力將有50%為「80後」員工。

隨著千禧世代逐步成為全球勞動主力,長期關注女性職涯發展的我們也觀察到,千禧世代的女性在投入職場後,對於個人職涯發展的期許全然不同於資深女性前輩。千禧女力多數受過良好的高等教育、充滿自信、追求自我實現的野心可能更甚男性同仁。因此,當企業雇主還想要拿一體適用、缺乏新世代女性觀點的萬年劇本(One-size-for-all approach)來回應千禧女力,絕對是行不通的。 

她們想的,跟你一樣也不一樣

雖然初入職場時的男女比例差不多,但女性員工所佔的比例在企業層級晉升過程中逐漸下降。針對此現象,常見的迷思是女性員工進入婚育年齡後,往往會選擇為了家庭而暫時,甚至永久離開職場。這也是許多企業雇主用來解釋女性領導人佔比偏低的開脫之辭。

根據PwC在2015年發表的千禧世代人才調查結果顯示,20到35歲女性離開上一份工作的前五大原因,分別為缺乏晉升機會、工作內容缺乏樂趣、工作不具備學習發展機會、薪酬不具競爭力,以及工作投入與獎酬回報不對等;僅有4%的女性員工表示是因為家庭因素考量而離職。換個角度,當問到何種原因會導致千禧世代員工想離開現職尋覓新雇主呢?結果更是令人跌破眼鏡:家庭因素只排名第6,且不論男女,只有19%的員工會因為想要建立家庭而離開現職。

顯然,企業雇主將女性同仁的離職因素歸咎於為建立家庭,不僅未跳脫性別刻板印象,更是嚴重的誤判。

若企業未能建立性別友善的工作環境與企業文化,正視兩性在薪酬、晉升、職涯發展,以及工作與家庭平衡上的同等期待,無異是將大量優秀的千禧女力拒於門外。

企業雇主能為她們多做些什麼?

當前企業經常被討論的是如何創造更多平衡工作與生活的權宜措施,例如上下班的彈性調整、週間工時調配(如:將每週40工時分配至四個工作天)、強化員工的移動辦公力或行動辦公室(開放員工選擇在家或至客戶端工作)等,多少可以回應千禧女力的期待。然而,更需要被強調的,還包括打造誠實與即時回饋的企業文化。

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