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面對一例一休,人資的法律專業夠用嗎?

就在「一例一休」上路一個月後,各界對新制的諸多批評,依舊集中在勞工上班時數與休假等計算方式為對企業帶來的困擾。其實,企業最應該檢視的是:人資部門同仁的法律常識足以應付新制嗎?

如何遵循法令新制而非動輒踩線受罰,是考驗企業主及人資主管的一大挑戰。以下幾個提醒,幫助企業及人資度過新制衝擊。

法令日趨複雜,宜尋求專業

一般而言,企業人資工作者多半都是各大商學院出身,法律背景出身者少。過去或許還足以應付一般勞動法令規定,但隨著新制上路,勞動法令環境勢必日趨複雜,若對法令掌握不足,恐難應付排山倒海而來的各種問題。

也因此,從去年下半年開始,一些警覺性較高的企業已經開始招募具備法律背景的人資工作者,例如法律系畢業或是法學院碩士。建議企業主未來可盡量從法學院找人,尤其是專攻勞動法的學生。若是已經在職場的人資工作者,也建議到各大學開設的學士後法律碩士課程去進修,其中又以具備勞動法專業師資所開設的課程為佳。

不過,研習法律課程通常少不了花費2~4年,面對當務之急,大企業可先向內部法務單位尋求協助。當然,企業內部配置的法務人員多屬商業相關領域專長,而非勞動法,因此最好再尋求外部專精勞動法的法律事務所作為顧問,可以就實務經驗先預想對策。否則,光靠閱讀法令文字來望文生義,會非常吃力又容易出現誤解和誤用。

重新盤點勞務契約關係

為什麼人資單位的法律專業很重要?由於新制造成企業人力成本上升,為了更有效地運用人力資源,人資必須趕緊盤點所有勞務契約的法律關係,從僱傭、委任、承攬、居間及派遣等契約,一一檢視。由於原則上只有「僱傭契約」才受《勞動基準法》規範與新制衝擊,所以有必要將各種現存勞務契約分門別類,重新盤點彼此的法律關係。

例如,僱傭之外的其餘類型契約如委任及承攬等,並不適用《勞基法》,不能要求對方進公司打卡,做朝九晚五及上命下從等工作。至於派遣工作則要遵循勞動部訂定的相關派遣條例。

此外,為了讓勞工新制權益落實,未來主管機關必定會加速勞檢程序,尤其是工時與工資計算,若不想觸法被罰,更需要具備勞動法學知識的人資主管。

善用變形工時,增加人力與班表彈性

「一例一休」新制雖然為企業帶來困擾,但也非毫無彈性,建議企業按照各行業別狀況,善用2週、4週與8週變形工時制度,規劃彈性班表。

以變形工時來看,2週變形工時適用於所有《勞基法》行業,也就是在14天內,如公司在第一週的假日辦活動,前7天只休「一例」,剩下的「一休」可移到下週連休3天。

4週變形工時最好用,不僅可同時適用於2週與8週變形工時,連「一例」都可挪移。換言之,可以連續工作12天後,再一次補休累計未休的例假日,例如加油站業、銀行業、保全業及觀光旅館業等均適用。

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